Jelaskan kerugian kekurangan adanya seleksi karyawan yang diselenggarakan secara virtual

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.

Ada 2 sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber internal dan eksternal :

Rekrutmen Internal : yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam dengan tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai.

Keuntungan rekrutmen internal :

a. Lowongan cepat terisi

b. Penyesuaian diri cepat

c. Meningkatkan semangat kerja pegawai

d. Menumbuhkan komitmen

e. Menekan biaya proses rekrutmen

f. Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan

g. Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan

kebiasaan organisasi

h. Pengembangan karier jelas

Kerugian rekrutmen internal

a. Tidak selalu memberikan perspektif baru.

b. Pekerja yang di promosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

c. Menghambat gagasan baru.

d. Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.

e. Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.

f. Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.

g. Menghambat kreatifitas dan inovasi.

Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar

perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja.

Kelebihan rekrutmen eksternal:

a. Kewibawaan pejabat relatif baik

b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik

c. Memperhatikan spesifikasi pengalaman

Kerugian rekrutmen eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan untuk promosi

b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi

c. Waktu perekrutan relatif lama

d. Orientasi dan induksi harus dilakukan

e. Turnover cenderung akan meningkat

f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

1. Kraepelin/pauli test

Tes ini terdiri atas susunan angka berupa kolom-kolom teratur. Biasanya peserta diperintahkan untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu untuk setiap kolom kemudian ditulis di sampingnya. Yang diukur dalam tes krepelin/pauli ini adalah konsistensi, ketahanan, sikap terhadap tekanan, kemampuan menyesuaikan diri, ketelitian, sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

2. PAPI Kostick

Merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri dari 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek kepribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang, yaitu : kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (work activity), relasi sosial (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).

Tes Papi Kostick saat ini sering digunakan dalam lingkup HRD di suatu perusahaan/organisasi. Tes ini merupakan salah satu tes kepribadian yang tercermin dalam tingkah laku yang didasarkan pada kategorisasi. PAPI Kostick mengukur role dan need individu dalam kaitannya dengan situasi kerja. Dengan mempelajari PAPI Kostick, maka kita akan banyak memeroleh informasi mengenai profil individu, baik dari segi tipologi kepribadiannya maupun dalam konteks pekerjaannya.

3. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)

Tes ini terdiri atas pilihan-pilihan jawaban yang paling mencerminkan diri anda positif dan negative (225 soal). Mulai dari pertanyaan yang gampang sampe pertanyaan yang aneh-aneh (jenis kepribadian yang kita sukai dan tidak sukai). Tes ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar motivasi, kebutuhan dan motif seseorang.

4. Draw A Man Test (DAM)

Tes dimana kita diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk kemudian di deskripsikan usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas orang tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

5. Wartegg Test

Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak memerlukan kemampuan menggambar, melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang penguji/psikolog untuk mengetahui kepribadian individu dari cara menggambar dan apa yang di gambar. Menurut informasi yang didapat juga menyatakan, dari cara menggambar akan terlihat apakah seorang yang keras kepala, tidak terorganisir,dll. Semuanya terlihat dari kebersihan, kerapian, tekanan pensil dan sebagainya. Test ini juga mampu untuk mengungkapkan kemampuan IQ , dari hasil apa yang di gambar. Yang diukur dalam tes ini adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek. Tes ini terdiri atas 8 kotak di selembae kertas yang berisi bentukan-bentukan tertentu seperti titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis melengkung. Lalu akan diminta membuat suatu gambar dari pola tersebut, kemudian menuliskan urutan gambar yang telah di buat, judul gambar dalam setiap kotak sesuai urutan, lalu menuliskan nomor gambar mana paling disukai, tidak disukai, sulit dan mudah.

Referensi :

http://www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html

https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/recruitment/

https://id.wikipedia.org/wiki/Perekrutan

https://mayaratih91.wordpress.com/2014/05/12/makalah-seleksi-karyawan/