Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Show
A. DEFINISI REKRUTMEN Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli: 1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa: Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. 2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 3.Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. 4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. 5. Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Jasa Recruitment dan Head Hunter B. TUJUAN PEREKRUTAN Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan; Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja; Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
Keberhasilan seratus persen dalam rekrutmen sangat sulit dicapai, karena karyawan ideal begitu langka. Meski demikian, HR tetap harus mendesain proses yang optimal dengan membuat tahapan rekrutmen yang benar agar setidaknya mendapatkan kandidat yang dapat menjalankan peran dengan baik, selaras dengan budaya organisasi, dan memberi kontribusi penting bagi tim. Anda dapat mencoba menerapkan 7 tahapan rekrutmen berikut ini agar proses yang Anda jalankan lebih efektif. Tahap 1: Identifikasi jenis pekerjaanKumpulkan informasi tentang sifat dan jenis pekerjaan, terutama untuk posisi baru yang belum pernah ada sebelumnya di organisasi Anda. Sebelum merekrut, buatlah lebih jelas segala hal yang akan dilakukan karyawan ke depan dan bagaimana peran tersebut mendukung pencapaian tujuan organisasi. Pikirkan tentang:
Tahap 2: Membuat deskripsi pekerjaanIni merupakan tahapan rekrutmen yang penting, di mana Anda harus menguraikan gambaran pekerjaan dan kriteria yang diperlukan untuk seleksi kandidat. Anda juga perlu mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan peran yang Anda cari, termasuk:
Tahap 3: Mencari kandidatMencari kandidat dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pencarian internal dan eksternal. Metode internal meliputi referensi dari staf, perencanaan suksesi, dan perekrutan sekunder. Sebelum mencari dari luar, penting bagi Anda untuk tidak melupakan kumpulan bakat internal organisasi. Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan Anda untuk pengembangan dan kemajuan karier dapat meningkatkan motivasi mereka sekaligus menaikkan retensi karyawan. Baca Juga: 3 Strategi Rekrutmen Saat Pandemi COVID-19Sedangkan metode eksternal memberi Anda banyak pilihan talent dari luar organisasi. Anda dapat menarik mereka melalui rekrutmen online, iklan media, dan jaringan. Iklan lowongan kerja masih menjadi cara paling populer untuk menjaring kandidat lebih banyak. Iklan harus jelas dan benar-benar menggambarkan pekerjaan serta menggunakan visual dan kata-kata positif untuk menarik pelamar. Iklan harus menunjukkan:
Tahap 4: Mengelola aplikasiAda dua format utama aplikasi yang biasa digunakan untuk screening awal oleh HR, yaitu curriculum vitae (CV) atau resume dan formulir lamaran kerja. Keduanya bisa dalam bentuk fisik kertas atau file elektronik. Formulir aplikasi merupakan cara mengumpulkan dan menyusun informasi pelamar dalam format yang konsisten. Dengan data yang sistematis, rekruter lebih mudah dalam penilaian secara objektif mengenai kesesuaian kandidat dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Sedangkan CV atau resume dibuat tanpa format yang konsisten. Setiap pelamar punya cara sendiri menulis CV dan tidak memiliki batasan dalam memasukkan informasi. Seringnya, beberapa kandidat menyertakan materi yang tidak relevan, sehingga membuat penilaian lebih sulit dibanding penilaian pada form aplikasi. Tahap 5: Memilih kandidatMemilih kandidat melibatkan dua proses utama, yakni shortlisting dan penilaian pelamar untuk memutuskan siapa yang akan diberi tawaran pekerjaan. Shortlisting sangat tergantung pada jumlah kandidat. Saat memutuskan siapa yang akan dipilih, Anda dapat membuat daftar kriteria menggunakan spesifikasi pekerjaan dan profil karyawan. Setiap aplikasi kemudian dinilai sesuai standar ini. Anda dapat menggunakan beragam metode untuk menilai kualitas kandidat. Metode penilaian yang umum meliputi wawancara umum, wawancara berbasis kompetensi, demonstrasi, dan presentasi. Tahap 6: Membuat kontrakTawaran pekerjaan harus selalu dibuat secara tertulis. Tetapi penting diingat bahwa tawaran pekerjaan secara lisan dalam wawancara yang disetujui oleh kandidat juga mengikat secara hukum, sebagaimana halnya kontrak tertulis yang ditandatangani kedua pihak. Baca Juga: Kini Rekrutmen Digital Menjadi ‘New Normal’ bagi Para HRJika kebijakan perekrutan membutuhkan referensi, Anda mesti membuat aturan yang jelas kapan referensi digunakan dalam proses rekrutmen, termasuk jenis referensi apa yang diperlukan, misalnya dari mantan pemberi kerja. Aturan-aturan ini harus diterapkan secara konsisten. Tahap 7: InduksiInduksi merupakan bagian penting dari proses rekrutmen, baik untuk pemberi kerja maupun karyawan baru. Induksi adalah program orientasi untuk kandidat yang telah direkrut dan ditempatkan dalam peran barunya, yang meliputi:
Jika Anda tak punya waktu untuk membuat tahapan yang optimal seperti di atas, Anda dapat menyerahkan rekrutmen karyawan kepada Glints TalentHunt. Tim perekrut profesional akan bekerja untuk Anda dalam menemukan kandidat terbaik untuk peran yang Anda cari. Glints membantu Anda menyingkat proses rekrutmen. Dengan database puluhan ribu top talent, tim TalentHunt hanya perlu menyaring dan mencocokkan kandidat sesuai kriteria yang Anda inginkan dengan teknologi HR. Dalam waktu 2-3 minggu, Anda akan memperoleh rekomendasi beberapa top talent untuk Anda wawancarai. Glints memberi Anda garansi 90 hari. Dengan biaya rekrutmen yang rendah dan waktu yang singkat, platform rekrutmen digital terbaik di Indonesia ini membantu Anda membangun tim tanpa repot. Anda tetap dapat fokus pada bisnis ketimbang membuang waktu dan biaya untuk mencari kandidat yang hasilnya belum tentu memuaskan. Page 2
Mengutip dari Kompas.com, perusahaan manufaktur adalah sebuah badan usaha atau perusahaan yang memproduksi barang jadi dari bahan baku mentah dalam skala produksi yang besar. Akibatnya, selain membutuhkan mesin produksi yang berkapasitas besar juga tenaga kerja yang banyak. Tantangan yang dihadapi industri ini beragam. Dari segi teknologi, tentu industri ini mesti terus mengikuti perkembangan untuk meningkatkan efisiensi proses produksi. Selain itu, isu transformasi digital tidak dapat dilepaskan dari industri ini juga. Namun yang terpenting tentu saja, tantangan dari segi sumber daya manusia. Hal ini termasuk di dalamnya, proses rekrutmen, pembuatan dan penegakan SOP, hingga terkait dengan employee engagement. Ditambah lagi, industri ini baru saja bangkit dari terpaan badai akibat pandemi. Menurut Badan Pusat Statistik, industri manufaktur tumbuh 3,39% selama 2021. Angka ini menandai kebangkitan industri ini, sebelumnya di tahun 2022, industri ini mengalami kontraksi 2,93%. Pengertian perusahaan manufakturPerusahaan manufaktur pada dasarnya adalah badan usaha yang mengolah bahan mentah menjadi barang jadi. Selain mengolah bahan mentah menjadi produk jadi, perusahaan manufaktur juga mencakup perusahaan yang mengolah bahan mentah menjadi setengah jadi maupun setengah jadi menjadi barang jadi. Ciri penting lain dari perusahaan manufaktur adalah karena skala produksi yang sangat besar, mereka bergantung pada pelaksanaan dan penegakkan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang dimiliki oleh masing-masing satuan kerja. Beberapa bentuk perusahaan manufaktur adalah perusahaan perakitan di bidang elektronik, otomotif, garmen, farmasi, dan barang konsumsi. Namun, ruang lingkup industri manufaktur tidak terbatas di situ saja, industri ini juga termasuk industri dasar dan kimia. Tantangan bagi perusahaan manufakturMenurut riset yang dilakukan oleh Glints, beberapa hal di bawah ini menjadi tantangan bagi perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur: Merambah digital marketing sebagai kunci transformasi digitalTerdapat 1.028 lowongan untuk berbagai posisi terkait digital marketing sepanjang 2021. Perusahaan di bidang manufaktur, umumnya masih mengandalkan rantai pasok konvensional. Mulai dari pabrik, dijual melalui distributor hingga akhirnya ke konsumen akhir. Distribusi media beriklan yang digunakan jadi masih lebih banyak menggunakan media konvensional seperti baliho, spanduk dan berbagai iklan luar ruang lain serta televisi. Namun demikian, melihat dari semakin banyaknya lowongan yang dibuka untuk berbagai posisi digital marketing, mulai terlihat adanya pergeseran strategi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan ini. Hal ini menjadi hal yang penting dilakukan mengingat pada tahun 2021 saja, pengguna internet di Indonesia mencapai 201 juta dan diperkirakan akan terus meningkat menjadi 240 juta pengguna di tahun 2025. Transformasi digital yang terjadi di dalam tubuh perusahaan tidak hanya berhenti di sana. Posisi- posisi strategis di bidang teknologi dengan keahlian seperti PHP, MySQL, Node.JS juga meningkat permintaannya untuk industri ini. Baca juga: Ebook Tren dan Panduan GajiOperasional dan logistik menjadi titik kritisEkonomi digital merupakan peluang baru untuk ekspansi pasar. Namun di sisi lain, hal ini juga menjadi tantangan baru terkait dengan operasional dan logistiknya. Manajemen logistik dan operasional mulai dari memastikan ketersediaan stok, penyimpanan serta distribusi menjadi titik kritis yang menentukan seberapa jauh perusahaan manufaktur dapat memanfaatkan peluang ini. Dalam hal ini, kuncinya adalah tepat dan cepat. Teknologi dapat menjadi katalis proses operasional dan logistik sehingga dapat berjalan lebih efektif dan efisien. Talenta digital yang tepatTalenta digital yang tepat akan memastikan teknologi yang digunakan di perusahaan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Dalam hal ini, bukan hanya hard skill yang penting, soft skill juga dirasa memiliki peran tak kalah krusialnya. Dari data Glints, posisi di bidang teknologi yang dicari adalah:
Dilihat dari data tersebut, posisi generalis masih lebih banyak dicari. Untuk memaksimalkan kinerja spesialisasi jelas dibutuhkan. Hal ini akan memastikan talenta yang masuk adalah mereka yang ahli dan fokus di bidangnya sehingga hasil yang diperoleh pun lebih maksimal. Tantangan bagi perusahaan manufaktur adalah bersaing mendapatkan talenta digital yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan berbagai perusahaan lain, termasuk raksasa-raksasa perusahaan teknologi baik lokal maupun global. Talenta digital memang sedang dalam masa high-demand hingga sering diibaratkan perang untuk mendapatkan talenta digital yang tepat. Oleh karena itu, perusahaan mungkin membutuhkan layanan pihak ketiga seperti Glints untuk menemukan talenta yang tepat. Rekrut talenta digital untuk perusahaan manufaktur bersama GlintsArtikel di atas dipersembahkan oleh Glints for Employers, mitra rekrutmen terpercaya untuk startup dan perusahaan di Asia Tenggara dan Taiwan. Lebih cepat dan hemat, pakar kami yang dibekali dengan teknologi siap membantu Anda terhubung dengan talenta terbaik di sekitar Anda. Temukan layanan lengkap kami untuk mulai membangun tim yang berkualitas hari ini. Konsultasikan kebutuhan rekrutmen Anda GRATIS! |
3 Jelaskan dan Gambarkan langkah-langkah yang terlibat dalam proses perekrutan?
Pos Terkait
Copyright © 2024 apacode Inc.
