Apa maksud dari menilai kesesuaian antara pasar dan perusahaan

2.2. Peluang Pasar Global

2.2.1. Pengertian Peluang Pasar Global

Peluang pasar global mengacu pada kombinasi keadaan yang menguntungkan,

lokasi, atau waktu yang menawarkan prospek untuk ekspor, investasi, sumber, atau

bermitra di pasar luar negeri (Cavusgil, Knight dan Riesenberger, 2008).

Peluang bisnis global meliputi:

Memasarkan produk dan jasa;

Mendirikan pabrik atau fasilitas produksi lainnya untuk menghasilkan penawaran

yang lebih kompeten atau biaya yang efisien;

Pengadaan bahan baku atau komponen, jasa dengan biaya yang lebih rendah atau

kualitas unggul;

Memasuki pengaturan kolaboratif dengan mitra asing.

2.2.2. Enam Tugas Penilaian Peluang Pasar global

Menurut Cavusgil, Knight dan Riesenberge (2008) terdapat enam tugas penilaian

peluang pasar global, antara lain: 

1.

Melakukan penilaian

internal tentang kesiapan perusahaan untuk memulai

kegiatan bisnis internasional.

2.

Menilai kesesuaian produk dan jasa perusahaan untuk pasar luar negeri .

3.

Secara sistematis mengidentifikasi pasar terbaik untuk target dengan produk atau

layanan yang dipilih.

4.

Perkirakan potensi pasar industri, atau " permintaan pasar ", untuk produk atau

layanan di pasar target yang dipilih.

5.

Menilai

dan memilih mitra bisnis yang berkualitas, seperti distributor atau

pemasok.

6.

Perkirakan potensi penjualan perusahaan untuk setiap target pasar.

Page 2

2.3. Ketidakpastian Pasar Global

2.3.1. Pengertian Ketidakpastian Pasar Global

Risiko pertama yang dapat dibawa oleh de-

globalisasi

adalah ketidakpastian

lingkungan bisnis (Allen & Raynor, 2004), yang dirinci oleh Singh, Garg dan Deshmukh

(2005) seperti

ketidakpastian pelanggan,

ketidakpastian

pemasok, ketidakpastian

teknologi, ketidakpastian produk dan ketidakpastian persaingan. Sifat lingkungan bisnis

yang tidak pasti membutuhkan pemikiran kembali terus menerus mengenai aksi

strategik, struktur organisasi, sistem komunikasi, budaya perusahaan, penyebaran aset,

strategi investasi, singkatnya setiap aspek operasi dan kesehatan perusahaan jangka

panjang (Hitt, Keats, & DeMaiie, 1998). 

Pengambil keputusan organisasi harus dilengkapi dengan pengetahuan tentang

probabilitas yang terkait dengan serangkaian hasil yang memungkinkan, meskipun

mereka tidak tahu persis hasil

yang akan terjadi (Forbes, 2007), serta tugas menciptakan

keseimbangan antara stabilitas yang diperlukan untuk mengembangkan

perencanaan

strategik

dan proses pengambilan keputusan dan ketidakstabilan yang memungkinkan

perubahan terus-menerus dan adaptasi terhadap lingkungan yang dinamis (Hitt, Keats, &

DeMaiie, 1998).

2.4. Ancaman Persaingan Global

Globalisasi membuka peluang dan akses pasar yang lebih luas bagi produk-

produk asing bagi konsumen dalam negeri. Industri dalam negeri menghadapi ancaman

serius yang dapat mematikan gerak dan pertumbuhan industri nasional (Muhi, 2011)

2.4.1. Five Force Model Michael Porter

Terdapat ancaman kompetitif yang diambil dari teori 5 Force Model

menurut

Michael Porter (2011), antara lain:

1.

Pendatang Baru

Skala ekonomi berarti perusahaan-perusahaan besar dapat memproduksi dengan

biaya lebih rendah per unit. Hal ini cenderung menurunkan jumlah perusahaan

Page 3

dalam industri dan mengurangi persaingan. Perbedaan produk eksklusif adalah

karakteristik yang membuat daya tarik produk ke segmen pasar yang besar. Tapi

hanya karakteristik yang tidak dapat diikuti dengan

biaya rendah oleh pesaing

yang akan menjadi penghalang untuk masuk. Identitas merek adalah sejauh mana

pembeli mengambil nama merek ketika membuat keputusan.

Capital

requirements adalah total biaya mendirikan pabrik dan peralatan yang diperlukan

untuk mulai beroperasi di industri.

2.

Kekuatan Tawar Menawar Pemasok. 

Diferensiasi input berarti pemasok yang berbeda memberikan karakteristik input

yang berbeda untuk input yang pada dasarnya melakukan pekerjaan yang sama.

Semakin besar tingkat diferensiasi antara pemasok semakin besar daya tawar

menawar yang

pemasok miliki. Kehadiran dan ketersediaan barang pengganti

berarti sejauh mana memungkinkan untuk beralih ke pemasok lain untuk barang

pengganti yang mirip. Semakin besar jumlah dan kemiripan barang

pengganti

semakin rendah daya tawar menawar pemasok. Konsentrasi pemasok adalah

tingkat kompetisi antar pemasok. Biasanya semakin terkonsentrasi industri,

semakin sedikit pemasok dan pemasok dapat lebih memiliki control terhadap 

harga yang mereka tetapkan. Semakin besar konsentrasi pemasok biasanya

berarti daya tawar menawar pemasok semakin besar. Biaya relatif terhadap total

pembelian di industri mengacu pada jumlah yang perusahaan

habiskan terhadap

input dari pemasok tertentu dibandingkan dengan total pendapatan seluruh

perusahaan dalam industri pemasok. Pengeluaran yang lebih rendah biasanya

berdampak  lebih banyak daya tawar bagi pemasok. Kekuatan tawar menawar

pembeli jatuh karena bisnis pembeli tidak begitu penting ke pemasok.

3.

Ancaman Barang Pengganti

Harga relatif barang pengganti adalah harga barang pengganti output perusahaan

dibandingkan dengan harga output yang perusahaan kenakan. Jika harga

pengganti lebih rendah, ancaman kompetitif meningkat sebagai diferensial

kenaikan harga. Switching costs mengacu pada biaya kepada pembeli beralih dari

satu penjual yang lain. Semakin besar switching cost,

semakin rendah ancaman

barang pengganti karena pembeli memiliki insentif kuat untuk tetap dengan

Page 4

pemasok tunggal. Kecenderungan pembeli untuk mengganti adalah sejauh mana

pembeli bersedia untuk mempertimbangkan pemasok lain.

4.

Kekuatan Tawar Menawar Pembeli

Semakin terkonsentrasi industri

pembeli

dengan industri perusahaan,

semakin

besar kekuatan tawar menawar pembeli. Volume pembeli adalah jumlah unit

produk perusahaan yang dibeli oleh pembeli dari semua sumber. Semakin besar

volume pembeli

dibandingkan dengan kuantitas yang dibeli

dari

perusahaan,

semakin besar kekuatan tawar menawar pembeli. Informasi pembeli adalah tahap

dimana 

pembeli memiliki informasi tentang industri perusahaan. Semakin

banyak informasi yang pembeli miliki tentang industri perusahaan, semakin

besar daya tawar menawar pembeli. Produk pengganti berarti jumlah dan

kedekatan pengganti yang tersedia untuk produk perusahaan. Semakin besar

jumlah barang substitusi, semakin besar

daya tawar menawar pembeli. Harga

produk perusahaan relatif terhadap total pengeluaran pada semua produk. Ini

adalah fraksi

dari total pengeluaran yang pembeli habiskan pada produk

perusahaan. Semakin besar fraksi dari total pengeluaran,

semakin besar

elastisitas harga permintaan,

dan semakin besar daya tawar menawar yang

dimiliki pembeli.

Perbedaan produk mengacu pada tingkat diferensiasi antara

produk

perusahaan dan produk lainnya di pasar. Semakin besar diferensiasi

produk, semakin rendah elastisitas harga permintaan,

dan daya tawar menawar

yang dimiliki pembeli lebiih kecil. Identitas merek adalah sejauh mana nama

merek perusahaan diakui dan dicari oleh pembeli. Semakin kuat identitas merek

perusahaan, semakin kecil daya tawar pembeli.

5.

Persaingan di antara para pemain yang sudah ada

Pertumbuhan industri adalah kecepatan di mana pasar berkembang. Pesatnya

perkembangan pasar  kurang memberikan insentif bagi perusahaan untuk agresif

bersaing terhadap satu sama lain. Intermittent overcapacity

adalah jumlah

fluktuasi permintaan selama setahun (atau lebih dari siklus bisnis) dan dampak

permintaan yang lebih rendah telah berpengaruh terhadap

seberapa efisien

perusahaan mampu menggunakan pabrik dan peralatan. Di beberapa industri

penurunan

permintaan menyebabkan kapasitas produktif yang tidak terpakai

Page 5

secara

signifikan, sementara industri lain tidak rentan terhadap faktor ini.

Persaingan lebih intens mungkin akan terbina

dalam suatu industri di mana

perusahaan menghadapi jumlah besar baik dari kapasitas pabrik yang tidak

terpakai atau sering menghadapi kapasitas yang menganggur. Sebuah industri di

mana terdapat beberapa perusahaan memasok sebagian besar output cenderung

tidak akan sangat kompetitif karena perusahaan yang lebih besar akan

mengendalikan pasar.

2.5. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.5.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Mondy (2010, p4) adalah

pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Noe, Hollenback,

Gerhart, dan

Wright (2009, p4) mengacu pada kebijakan, praktik, dan sistem yang

memengaruhi perilaku karyawan, sikap, dan kinerja, serta ditambah oleh Byars & Rue

(2005,p4),

mencakup kegiatan-kegiatan yang dirancang untuk menyediakan dan

mengkoordinasikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. According to Dessler

(2006,p4), human resources management

is the process of acquiring, training,

appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health

and safety, and fairness concerns.

2.6. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

2.6.1. Pengertian Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan praktik yang sangat luas.

Penulis mengambil 5 praktik yang digunakan oleh Akanbi, Paul Ayobami, Itiola, dan

Kehinde Adeniran (2013, p90) dalam penelitiannya, antara lain:

Page 6

2.6.2 Staffing

2.6.2.1. Pengertian Staffing

All areas of staffing would be haphazard if the recruiter did not know the

qualifications needed to perform the various jobs. Each job requires different

knowledge, skills, and ability levels (Mondy, 2010, p.93).

Praktek staffing dibentuk oleh beragam faktor yang mencakup karakteristik home

and host country, fitur anak perusahaan, strategi bersaing sebuah MNC, tahap

internasionalisasi dan jenis industri (Boyacigiller, 1990; Harzing, 2001b;. Tarique et al,

2006; Welch, 1994). Juga membangun gagasan bahwa logika dominan organisasi

dicirikan oleh keyakinan manajemen puncak, sikap dan pola pikir, bentuk strategi

perusahaan secara substansial (Prahalad dan Bettis, 1986), diterima secara luas bahwa

manajemen filsafat merupakan penentu penting dari manajemen MNC terhadap operasi

asing perusahaan dalam keputusan kepegawaian umum dan internasional pada

khususnya.

2.6.2.2.

Recruiting

2.6.2.2.1.

Pengertian Recruiting

Pengertian recruiting

menurut Noe, Hollenback, Gerhart, dan Wright (2009,

p202), adalah praktik atau kegiatan yang dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utama

untuk mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen adalah proses

mengidentifikasi dan menarik calon potensial dari dalam dan luar organisasi untuk mulai

mengevaluasi mereka untuk bekerja di masa depan. 

Setelah kandidat diidentifikasi, organisasi dapat memulai proses seleksi. Ini

termasuk mengumpulkan, mengukur, dan mengevaluasi informasi kualifikasi calon

karyawan untuk posisi tertentu. Menurut Malthis (2001:112) proses rekrutmen pegawai

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi

dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga

Page 7

kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang

memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. 

2.6.2.2.2.

Aktivitas- aktivitas Perekrutan Organisasi

Aktivitas perekrutan dalam organisasi menurut Mathis & Jackson (2006, p232),

antara lain:

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab organisasional

Keputusan Perekrutan Strategis

Metode perekrutan

2.6.2.2.3.

Tiga bidang recruiting

Tiga bidang recruiting menurut Noe, Hollenback, Gerhart, dan Wright (2009, p203)

antara lain:

Kebijakan Personil

Mengacu pada keputusan organisasi yang mempengaruhi sifat

lowongan

terhadap orang- orang yang direkrut .

-

Internal versus External Recruiting

-

Extrinsic and Intrinsic Rewards

-

Kebijakan Employment-at-will

Kebijakan yang menyatakan bahwa baik majikan atau karyawan dapat

memutuskan hubungan kerja setiap saat , apapun penyebabnya .

-

Gambar Iklan

Sumber Rekrutmen

Sumber darimana sebuah perusahaan merekrut karyawan potensial merupakan

aspek penting dari strategi perekrutan secara keseluruhan.

-

Sumber internal vs sumber eksternal

-

Pelamar langsung dan rujukan

Page 8

Pelamar langsung adalah orang yang melamar lowongan pekerjaan tanpa disuruh

dari organisasi. Rujukan

adalah orang yang diminta untuk melamar pekerjaan

oleh seseorang dalam organisasi .

-

Iklan di surat kabar dan majalah

-

Electronic recruiting

-

Agen tenaga kerja publik dan swasta

-

Perguruan tinggi dan universitas

-

Mengevaluasi kualitas sebuah sumber

Perekrut

-

Recruiter’s Functional Area

Kebanyakan organisasi harus memilih apakah perekrut mereka adalah

spesialis dalam sumber daya manusia atau tenaga ahli di pekerjaan

tertentu.

-

Recruiter’s Traits

Dua sifat yang menonjol

dari perekrut yang dinilai oleh pelamar. Yang

pertama , yang bisa disebut " kehangatan " , mencerminkan sejauh mana

para perekrut tampaknya peduli tentang pelamar dan antusias tentang

potensi untuk berkontribusi kepada perusahaan. Karakteristik kedua bisa

disebut " informatif " .

-

Recruiter’s realism

Aspek yang diteliti sebagian besar di dalam merekrut berkaitan dengan

tingkat realisme yang perekrut gabungkan didalam

pesannya. Karena

pekerjaan perekrut adalah untuk menarik calon, ada beberapa tekanan

untuk membesar-besarkan fitur positif lowongan pekerjaan

sementara

mengecilkan fitur negatif

-

Enhancing recruiter impact

Perekrut dapat memberikan umpan balik tepat waktu, perekrut harus

menghindari perilaku yang mungkin menyampaikan kesan organisasi

yang salah, dan merekrut dapat dilakukan dalam tim daripada individual .

Page 9

Page 10 of 28

2.6.2.3. Selecting and Placing Human Resources 

2.6.2.3.1. Pengertian Selecting

Menurut Noe, Hollenback, Gerhart, dan Wright (2009, p227) seleksi personil

adalah proses di

mana perusahaan memutuskan siapa yang akan atau tidak akan

diizinkan masuk ke organisasi.

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok

pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam

perusahaan (Simamora, 2004). 

2.6.2.3.2.

Selection Method Standards

Menurut Noe, Hollenback, Gerhart, dan Wright (2009, p227) terdapat 5 standar yang

harus digunakan pada proses seleksi, yaitu:

Reliabilitas

Konsistensi

ukuran kinerja, sejauh mana suatu alat ukur kinerja terbebas dari

kesalahan.

-

True Scores and the Reliability of Measurement

Kebanyakan pengukuran dalam seleksi personil berkaitan dengan

karakteristik yang kompleks seperti kecerdasan , integritas , dan

kemampuan kepemimpinan.

-

Standards for Reliability

Validitas

Sejauh mana ukuran kinerja menilai hal- hal yang relevan, dan hanya aspek yang

relevan dengan kinerja pekerjaan .

-

Criterion- Related Validity

Metode pembentukan validitas sebuah metode seleksi personil dengan

menunjukkan korelasi yang besar antara nilai tes dan nilai kinerja kerja.

Terdapat 2 jenis criterion- related validity, antara lain: 

a.

Predictive Validation

Sebuah studi validitas kriteria terkait yang berusaha untuk

membangun hubungan empiris antara nilai tes

pelamar

dan kinerja

mereka pada pekerjaan .