Mengapa perencanaan SDM lebih umum berada pada perusahaan besar daripada perusahaan kecil

Table of Contents Show

1. Ketersediaan Sumber Daya
2. Proses rekrutmen dan retensi
3. Tanggungjawab
4. Struktur Organisasi
Video yang berhubungan

femianjaniretiono femianjaniretiono

karena sdm sangat dibutuhkan dalam proses produksi pada perusahaan yg besar

Permata Kuningan Building, 17th fl., Suite 1701 Jl. Kuningan Mulia Kav. 9, Setiabudi, Jakarta 12980 Phone: 081315667747

Email: [email protected]

Sebagian besar perusahaan menilai karyawannya berdasarkan kinerja mereka. Karyawan yang bahagia dan puas akan lebih produktif yang akan membantu meningkatkan kualitas kerja mereka secara keseluruhan.

Namun, hampir 85% pekerja di Amerika meninggalkan pekerjaan mereka saat ini untuk mendapatkan tunjangan yang lebih baik dan lingkungan kerja yang fleksibel. Merekrut dan mempertahankan bakat yang tepat tidak mudah bagi sebagian perusahaan. Inilah sebabnya mengapa HR merupakan faktor penting dalam menjalankan bisnis yang sukses.

Meskipun sebagian besar departemen HR berfokus pada kesejahteraan karyawan sebagai prioritas mereka tetapi pendekatan yang mereka ambil bisa berbeda sesuai dengan ukuran perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan kecil dapat melihat HR dan perannya dari perspektif yang berbeda dibandingkan dengan perusahaan besar. Penting bagi perusahaan untuk memahami perbedaan HR di perusahaan kecil dan perusahaan besar.

Berikut adalah 4 faktor yang membedakan peran yang dimainkan oleh HR di perusahaan kecil dan perusahaan besar.

1. Ketersediaan Sumber Daya

Salah satu perbedaan yang paling umum adalah ketersediaan sumber daya. Secara alami, perusahaan kecil cenderung memiliki sumber daya yang terbatas, termasuk tim HR yang kecil (biasanya hanya 1 hingga 3 karyawan) dan anggaran yang terbatas karena pendapatan mereka rendah.

Akibatnya, departemen HR tidak mampu melakukan banyak hal mengenai pelatihan karyawan, pengembangan tim, dan pengembangan kebijakan kerja dalam jangka panjang. Ini berarti HR di perusahaan kecil harus menjadi lebih kreatif ketika memenuhi tanggung jawab mereka. Namun, unsur kreatifitas ini tidak ada di perusahaan besar.

Sebagai contoh, apabila Anda seorang HR di perusahaan kecil, maka Anda akan mempertimbangkan untuk berkonsultasi dengan pihak ketiga yang berpengalaman untuk melihat apakah kebijakan perusahaan Anda sesuai dengan tujuan perusahaan Anda. Atau, Anda dapat menyewa program pembelajaran dari pihak ketiga untuk meningkatkan moral karyawan Anda atau membantu mereka mengembangkan keterampilan mereka.

Disisi lain, HR di perusahaan besar seringkali memiliki kepemimpinan dan bimbingan internal. Ini memungkinkan mereka untuk menjalankan satu program secara bersamaan. Namun, karena ukuran perusahaan yang besar dan sistem seperti birokrasi yang dimiliki, menerapkan perubahan pada program SDM dapat menjadikannya proses yang lambat dan kompleks karena alasan kehati-hatian. Terkadang butuh waktu berbulan-bulan hingga bertahun-tahun untuk melihat perubahaan besar yang terjadi.

2. Proses rekrutmen dan retensi

Perekrutan dan retensi mungkin adalah aspek yang paling memakan waktu dari departemen HR, tetapi prosesnya berbeda secara signifikan antara perusahaan kecil dan perusahaan besar.

Biasanya, HR harus mencari dan memposting iklan secara manual di media sosial dan linkedIn untuk menemukan kandidat yang cocok. Namun, baru-baru ini, perusahaan kecil dan menengah telah beralih ke solusi yang lebih terjangkau, seperti proses penilaian pra-pekerjaan untuk mengotomatisasi proses rekrutmen. Platform ini menggunakan sistem berbasis cloud dan analitik data untuk mengevaluasi kandidat. Calon karyawan dapat dinilai berdasarkan kecerdasaan, kepribadian dan logika.

Di perusahaan besar proses rekrutmennya lebih kompleks, seperti beberapa kali tahap wawancara, tes penilaian, latar belakang, dan referensi. Ini sebabnya sebagian perusahaan besar melakukan outsourcing dalam merekrut karyawan.

Namun pada saat retensi, perusahaan kecil lebih menguntungkan karena departemen HR mengenal karyawan secara pribadi, berbeda dengan organisasi besar yang sebagian karyawannya tidak memiliki akses langsung kepada pembuat keputusan. Tergantung kepada jenis perusahaanya, banyak perusahaan yang menawarkan jadwal kerja yang lebih fleksibel dan memberikan manfaat yang disesuaikan, sehingga menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Namun, pada organisasi besar, pendekatan ini sering kali terbatas pada karyawan yang memiliki jabatan tinggi.

3. Tanggungjawab

Di perusahaan kecil, HR memiliki tanggung jawab yang lebih banyak dan tidak spesifik. Seorang HR bisa mengerjakan semua hal, seperti merekrut karyawan, membuat anggaran, membuat aturan kerja, dan mengelola penggajian.

Di perusahaan besar, tanggung jawab HR lebih spesifik. Contohnya, tanggung jawab seorang HR hanya sebatas mengelola penggajian atau melatih karyawan saja.

4. Struktur Organisasi

Perusahaan besar memiliki struktur organisasi yang lebih mapan dan formal, termasuk departemen HR. Dengan kata lain, HR hanya bagian kecil dari perusahaan.

Meskipun ini mungkin bermanfaat dengan mengurangi beban kerja dan kebutuhan untuk melakukan banyak tugas, struktur organisasi ini dapat menyulitkan untuk menghubungkan hasil-hasil HR ke garis bawah perusahaan

Perusahaan kecil biasanya tidak memiliki struktur organisasi yang mapan, sehingga setiap orang dapat menangani pekerjaan apa saja yang diminta. Beberapa orang mungkin menganggap gaya kerja ini menantang, sementara yang lain mungkin menyukainya.

Namun, karena bisa memiliki akses kepada pembuat keputusan, HR dapat menunjukan dengan tepat berapa uang yang dapat dihemat dan produktivitas ditingkatkan untuk setiap keputusan. Akibatnya, Anda cenderung mendapatkan kesempatan untuk belajar perencanaan HR jangka panjang.

Pada intinya, aspek terpenting HR berbeda secara signifikan dari perusahaan kecil hingga besar, yaitu perusahaan kecil memiliki sumber daya yang terbatas, lebih banyak tanggung jawab, dan metode perekrutan yang belum sempurna, mereka menawarkan lebih banyak fleksibilitas dan lingkungan kerja yang beragam. Perusahaan besar, cenderung menawarkan beban kerja yang ditargetkan, lebih sedikit ruang untuk kreativitas, dan lingkungan kerja yang lebih terstruktur.

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia #

Nama : Dhiya Sekarini

NPM : 21216948

Kelas : 4EB12

{Tulisan 2 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia}

Ø Soal Essay

1. Apa tujuan dari audit sumber daya Manusia ?

Jawab :

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk :

a. Menilai efektifitas SDM

b. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

c. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

d. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

2. Apa hubungan antara perencanaan SDM dan strategi perusahaan ?

Jawab :

Strategi perusahaan harus mencakup rencana SDM untuk menjalankan rencananya. Dapat dikatakan bahwa strategi bisnis atau perusahaan mempengaruhi strategi dan kegiatan bidang SDM. Dan Persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan secara keseluruhan menjadi dasar dari perencanaan SDM.

Perencanaan SDM akan mendukung sasaran global yang bersifat internasional maupun domestik meliputi kebijakan pengintegrasian kompensasi dan sistem benefit serta penerimaan para tenaga kerja. Ada beberapa kemungkinan pendekatan untuk mengetahui strategi yang harus dipilih oleh suatu perusahaan untuk mengilustrasikan hubungan antara strategi dengan SDM. Dua dasar strategi usaha yang dilakukan adalah cost-leadership (perusahaan dengan biaya paling murah) dan differentiation (diferensiasi).

Cost leadership menuntut organisasi untuk membangun tenaga kerjanya sendiri untuk disesuaikan dengan kebutuhan khusus mereka. Akan tetapi, pada strategi diferensiasi rencana SDM kelihatan hanya membutuhkan kerangka waktu yang lebih pendek dan penggunaan sumber lain untuk staf organisasi.

3. Mengapa ketika perusahaan lebih global, perencanaan SDM lebih penting dan kompleks ?

Jawab :

Perencanaan SDM internasional lebih kompleks dan penting. Kompleksitas perencanaan SDM organisasi global dipersulit dengan perbedaan hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan perencanaan SDM terletak pada masalah mengidentifikasi bidang-bidang yang berbeda dari pratek-pratek perusahaan yang berbeda dengan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktek dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan pada perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain kompetisi, hukum, kebudayaan, dan kepuasaan karyawan menuntut perbedaan dari kebijakan, praktek, dan prosedur perusahaan.

4. Mengapa perencanaan SDM lebih umum ?

Jawab :

Dalam organisasi besar perencanaan SDM lebih umum dibandingkan organisasi yang lebih kecil karena dalam organisasi besar cakupannya lebih luas dan sumber daya manusianya lebih banyak dibandingkan organisasi yang lebih kecil sehingga harus mementingkan kepentingan yang lebih umum dan luas.

5. Apa saja faktok-faktor yang mempengaruhi sistem perencanaan SDM ?

Jawab :

A. Lingkungan Ekternal

Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.

b. kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.

c. sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.sebagai contoh , “pembajakan” manajer akan memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

B. keputusan – keputusan organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan datang .

b. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Ø Pilihan Ganda

1. Alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber daya manusia pegawai adalah ….

a. Sesuai dengan situasi mutakhir

b. Memuluskan pergantian manajemen perusahaan

c. Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan

d. Menjamin pelaksanaan operasi organisasi

2. Metode Perencanaan SDM di mana hanya berdasarkan keputusan manajemen. Disebut ..

a. Analisis scatter plot

b. Manajemen decision

c. Manajemen planning

d. Justifikasi manajemen

3. Salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia menjamin …