Dalam prinsip penyusunan formasi pada pegawai yang perlu diperhatikan adalah

Full PDF PackageDownload Full PDF Package

This Paper

Table of Contents Show

C. PRINSIP PENYUSUNAN FORMASI
D. Sistem Penyusunan Formasi Pegawai
E. FAKTOR-FAKTOR
F. ANALISA KEBUTUHAN
G. PENGADAAN PEGAWAI
Video yang berhubungan

A short summary of this paper

27 Full PDFs related to this paper

Download

PDF Pack

Dhafi Quiz

Find Answers To Your Multiple Choice Questions (MCQ) Easily at cp.dhafi.link. with Accurate Answer. >>

Ini adalah Daftar Pilihan Jawaban yang Tersedia :

a. Keuangan dan ruangan
b. Jumlah pelamar
c. Jumlah pegawai dan beban kerja
d. Jumlah peralatan kantor
e. Jumlah ruangan

Jawaban terbaik adalah C. c. Jumlah pegawai dan beban kerja .

Dilansir dari guru Pembuat kuis di seluruh dunia. Jawaban yang benar untuk Pertanyaan ❝Dalam prinsip penyusunan formasi pegawai yang perlu diperhatikan adalah...❞ Adalah C. c. Jumlah pegawai dan beban kerja .
Saya Menyarankan Anda untuk membaca pertanyaan dan jawaban berikutnya, Yaitu Larangan perkawinan bagi seorang wanita selama masa tunggu diatur dalam... dengan jawaban yang sangat akurat.

Klik Disini Untuk Melihat Jawaban

Kuis Dhafi Merupakan situs pendidikan pembelajaran online untuk memberikan bantuan dan wawasan kepada siswa yang sedang dalam tahap pembelajaran. mereka akan dapat dengan mudah menemukan jawaban atas pertanyaan di sekolah. Kami berusaha untuk menerbitkan kuis Ensiklopedia yang bermanfaat bagi siswa. Semua fasilitas di sini 100% Gratis untuk kamu. Semoga Situs Kami Bisa Bermanfaat Bagi kamu. Terima kasih telah berkunjung.

» Kompetensi Inti Kompetensi Dasar Indikator

» Tujuan Pembelajaran Materi AjarPembelajaran Pendekatan StrategiMetode Pembelajaran Media, Alat, dan Sumber Belajar Kegiatan Pembelajaran

» Pengertian Formasi Pegawai Prinsip-Prinsip Penyusunan Formasi Pegawai Sistem Penyusunan Pegawai

» Faktor-Faktor Penyusunan Pegawai PENUTUP

» Prosedur Pengadaan Pegawai PENUTUP

6 dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah pegawai yang diperlukan atau sebaliknya. Dalam penyelenggaraan pemerintahan secara berdaya guna dan berhasil guna, maka diperlukan penyusunan formasi bagi satuan-satuan organisasi dengan tujuan agar satuan-satuan organisasi negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi. Formasi pegawai merupakan penentuan jumlah dan susunan pangkat pegawai yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang sesuai dengan beban kerja yang dibebankan pada suatu organisasi. Formasi pegawai untuk masing-masing satuan organisasi pemerintah pusat ditetapkan setiap tahun anggaran oleh menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah mendapat pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasar usul dari pejabat pembina kepegawaian pusat. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat adalah menteri, Jaksa Agung, Sekretaris Negara, Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil Presiden, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Kepala Kepolisian Negara dan Pimpinan Kesekretariatan lembaga tertinggitinggi negara. Sedangkan formasi pegawai untuk masing-masing satuan organisasi pemerintah daerah ditetapkan setiap tahun anggaran oleh Kepala Daerah bagi Propinsi ditetapkan oleh Gubernur, Kabupaten oleh Bupati dan Kota ditetapkan oleh Walikota sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.

C. PRINSIP PENYUSUNAN FORMASI

Dalam formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai dengan beban kerjanya. 2. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya mutasi atau promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong. 3. Selama beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah pegawai tidak berubah.

D. Sistem Penyusunan Formasi Pegawai

Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: 1. Sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. 7 2. Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan kepada suatu organisasi. Metode Dalam menghitung formasi, banyak metode yang dapat dipergunakan. Namun demikian, dalam pedoman ini disajikan metoda yang sederhana yang memungkinkan dapat memberi kemudahan bagi instasi menggunakannya. Metoda yang dipilih adalah metoda beban kerja yang diidentifikasi dari :  Hasil kerja  Objek kerja  Peralatan kerja  Tugas per tugas jabatan

E. FAKTOR-FAKTOR

YANG MEMPENGARUHI PENYUSUNAN FORMASI Faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan formasi diatur dalam pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1976, yang mengatakan bahwa formasi untuk masing-masing satuan organisasi negara disusun berdasarkan:

1. Jenis Pekerjaan

Yang dimaksud dengan jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pengetikan, pemeliharaan arsip, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang sakit dan lain-lain. Apabila sudah diketahui jenis-jenis pekerjaan yang harus dilakukan, dapatlah ditentukan pegawai yang mempunyai kualitas yang diperlukan.

2. Sifat Pekerjaan

Sifat pekerjaan yang mempengaruhi formasi adalah lamanya waktu yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diketahui, pekerjaan pada umumnya dapat dilakukan selama jam kerja, umpamanya pekerjaan tata usaha dan perawatan pekarangan, teatapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan selama 24 jam terus-menerus, seperti pekerjaan pemadaman kebakaran, penjaga mercusuar dan pekerjaan sejenis. Pekerjaan yang harus dilakukan 8 selama 24 jam terus-menerus memerlukan pegawai yang lebih banyak. Misalkan satu mobil pemadam kebakaran memerlukan pegawai lima orang pegawai, dan waktu kerja ditentukan delapan jam per hari, maka tiap mobil pemadam kebakaran memerlukan 3x5 orang = 15 pegawai.

3. Perkiraan Beban Kerja dan Kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam

JangkaWaktu Tertentu Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing- masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman. Misalnya, perkiraan beban kerja pengetikan dan pengagendaan dapat didasarkan atas rata-rata jumlah surat yang masuk dan keluar, dapat pula didasarkan atas jumlah dan jenis perkara yang terjadi pada waktu dan daerah tertentu. Apabila sudah dapat diperkirakan beban kerja masing-masing satuan organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu ditetapkan perkiraan kapasitas seorang Pegawai dalam jangka waktu tertentu. Sama halnya dengna perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai untuk jenis pekerjaan tertentu dlam jangka waktu tertentu dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.

4. Prinsip Pelaksanaan Tugas

Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat berpengaruh dalam menentukan formasi. Misalnya apabila ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk menjalankan pekerjaan itu. Sebaliknya, apabila ditentukan bahwa memebersihkan ruangan dan merawat pekerjaan dijalankan oleh pihak ketiga, tidak perlu diangkat pegawai khusus untuk melaksanakan pekerjaan itu.

5. Jenjang dan Jumlah Pangkat dan Jabatan yang Tersedia

Jenjang dan jumlah pangkat dan jabatan yang tersedia dalam masing- masing satuan organisasi harus selalu diperhatikan dalam menentukan formasi. Dengan demikian dapat dipelihara piramida kepangkatan dan jabatan yang sehat.

6. Peralatan yang Tersedia

Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan tugas pokok mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan. Pada umumnya makin banyak jumlah peralatan dan 9 makin tinggi mutu peralatan dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah pegawai yang diperlukan.

7. Kemampuan Keuangan Negara

Dalam penetapan formasi, faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor yang penting dan selalu harus diperhatikan.

F. ANALISA KEBUTUHAN

1. Pengertian analisis kebutuhan Menurut Morrison 2001:27, kebutuhan adalah kesenjangan antara apa yang diharapkan dengan kondisi yang sebenarnya, keinginan adalah harapan ke depan atau cita-cita yang terkait dengan pemecahan terhadap suatu masalah. Sedangkan analisa kebutuhan adalah alat untuk mengidentifikasi masalah guna menentukan tindakan yang tepat. Analisa kebutuhan menidentifikasi kesenjangan dalam sebuah pelatihan. Langkah ini mampu menjelaskan apa fokus dari pelatihan, sehingga membantu dalam penentuan tujuan serta alat bantu apa yang akan digunakan ketika pelatihan berjalan. 2. Fungsi analisis kebutuhan Secara umum, fungsi analisis kebutuhan, antara lain: a. Mengidentifikasi kebutuhan apa yang memberikan pengaruh terhadap hasil pembelajaran dalam pelatihan. b. Mengidentifikasi kebutuhan mendesak terkait dengan finansial, keamanan atau masalah lain yang mengganggu pekerjaan. c. Menyajikan prioritas serta alternatif untuk memilih tindakan. d. Memberikan data yang berguna untuk menganalisis efektifitas pembelajaran. 3. Klasifikasi analisis kebutuhan Dalam melakukan tahap analisis kebutuhan, ada tiga tipe analisis. Menurut Cascio, analisis itu bisa dibagi ke dalam analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis individu. Masing-masing kegiatan melakukan fungsinya sesuai dengan kriteria identifikasinya. a. Analisis organisasional Dalam tahapan ini jenis-jenis permasalahan yang terjadi di lingkup organisasi diidentifikasi. Analisis organisasi dibutuhkan untuk mengetahui pelatihan dilakukan di lebel mana. Diagnosis meliputi 10 efektifitas dan efisiensi organisasi, perencanaan jenjang karir, perubahan teknologi, juga budaya organisasi. b. Analisis operasional Analisis operasional dilakukan guna menentukan perilaku-perilaku yang harus diharapkan. Dalam hal ini, perilaku-perilaku tersebut diminta mengacu pada standar-standar pekerjaan. Analisis operasional ini menekankan pada tingkat kemampuan dan skill yang harus dipenuhi seorang karyawan. c. Analisis individu Kesenjangan antara kebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik karyawan diidentifikasi dalam analisis individu. Analisis individu digunakan untuk mengetahui seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Fokus analisis individu yaitu pada tingkat prestasi karyawan individual performance serta pengalaman karyawan tersebut. 4. Tahap analisis kebutuhan Menurut Morrison, ada empat tahap dalam melakukan analisis kebutuhan yakni perencanaan, pengumpulan data, analisa data dan menyiapkan laporan akhir. a. Perencanaan : membuat klasifikasi peserta pelatihan, siapa yang akan terlibat dalam kegiatan dan cara pengumpulannya. b. Pengumpulan data : perlu mempertimbangkan besar kecilnya sampel dalam penyebarannya distribusi. c. Analisa data : setelah data terkumpul kemudian data dianalisis dengan pertimbangan ekonomi, prestasi, frekuensi dan kebutuhan. d. Membuat laporan akhir : dalam sebuah laporan analisis kebutuhan mencakup empat baigan, yaitu analisis tujuan, analisis proses, analisis hasil dengan tabel dan penjelasan singkat, rekomendasi yang terkait dengan data. Sementara Atwi Suparman dalam mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran membagi ke dalam 8 langkah, yaitu: a. Langkah 1 11 Mengidentifikasi kesenjangan hasil prestasi saat ini dengan yang diidealkan. Untuk memperoleh data tersebut menggunakan cara membaca laporan tertulis observasi, wawancara, angket dan dokumen. b. Langkah 2 Sebelum mengambil tindakan pemecahan masalah, kesenjangan tersebut harus dinilai terlebih dahulu dari segi: a. Tingkat signifikansi pengaruhnya b. Luas ruang lingkup c. Pentingnya peranan kesenjangan terhadap masa depan lembaga atau program. c. Langkah 3 Yang dilakukan dalam langkah ini: a. Menganalisis kemungkinan penyebab kesenjangan melalui observasi, wawancara, analisis logis. b. Memisahkan kemungkinan penyebab yang tidak berasal dari kekurangna pengetahuan, ketrampilan dan sikap untuk diserahkan penyelesaiannya kepada pihak lain. c. Mengelompokkan kemungkinan penyebab yang berasal dari kekurangan pengetahuan keterampilan dan sikap tertentu untuk diteruskan langkah 4. d. Langkah 4 Menginterview peserta didik untuk memisahkan antara yang sudah pernah dan yang belum memperoleh pendidikan, bagi yang sudah berpendidikan melanjutkan ke langkah 5 dan bagi yang belum menerusakan ke lankah 8. e. Langkah 5 Bagi peserta yang sudah berpendidikan pada langkah ini dikelompokkan lagi menjadi peserta yang sering mengikuti pendidikan menuju ke langkah 6 dan jarang mengikuti pendidikan melanjutkan ke langkah 7. f. Langkah 6 Kelompok yang sudah sering mendapat pendidikan diberi umpan balik atas kekurangannya dan diminta untuk mempraktekkan kembali sampai dapat melakukan tugasnya seperti yang diinginkan. a. Langkah 7 12 Bagi kelompok yang masih jarang mengikuti pendidikan diberi kesempatan lebih banyak untuk berlatih kembali, ini perlu disupervisi dari dekat agar mencapai hasil yang diinginkan. b. Langkah 8 Untuk kelompok peserta yang belum pernah memberoleh pendidikan perlu dibuatkan instruksi yang mencakup pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk diketahui peserta. Secara umum dapat disimpulkan bahwa analisa kebutuhan pegawai dilakukan berdasarkan :

a. Jenis Pekerjaan

Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokok, misal pekerjaan pengetikan, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang sakit, dan lain-lain

b. Sifat Pekerjaan:

Adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penempatan formasi yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diketahui, ada pekerjaan yang penyelesaiannya dapat dilakukan dalam jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha, perawatan pekarangan, dan yang serupa dengan itu, tetapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan 24 jam terus menerus, seperti pekerjaan pemadam kebakaran, penjaga mercu suar, dan yang sejenis dengan itu. Pekerjaan yang harus dilakukan 24 jam terus menerus memerlukan pegawai yang lebih banyak. Sebagai contoh, kalau satu mobil pemadam kebakaran memerlukan pegawai sebanyak 5 orang dengan jam kerja sehari 8 jam, maka hal ini berarti setiap mobil pemadam kebakaran memerlukan 3 x 5 orang = 15 orang pegawai. c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangkawaktu tertentu adalah frekuensi rata-rata masing- masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman,misalnya perkiraan beban kerja pengetikan, pengagendaan, dan yang sejenis dengan itu dapat didasarkan atas jumlah surat yang masuk dan keluar rata-rata dalam jangka waktu tertentu. Apabila sudah dapat 13 diperkirakan beban kerja masing-masing satuan organisasi, maka untuk dapat menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu ditetapkan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu. Samahalnya dengan perkiraan beban kerja, maka perkiraan kapasitas pegawai untuk jenis tertentu dalam jangka waktu tertentu dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.

d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan,

Misal jika ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk membersihkan ruangan dan merawat pekarangan; tetapi apabila ditentukan bahwa pembersihan ruangan dan perawatan pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu diangkat pegawai untuk pekerjaan itu. e. Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok akan mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan, karena pada umumnya makin tinggi mutu peralatan yang digunakan dan tersedia dalam jumlah yang memadai dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah pegawai yang diperlukan. 5. Tujuan analisis kebutuhan Mengidentifikasi data apa dan proses apa yang dibutuhkan dalam sistem baru a. Menentukan kebutuhan fungsional dan kebutuhan non fungsional sistem baru b. Membuat rencana bisnis sistem dalam bahasa yang mudah dipahami manajer. c. Menspesifikasikan kebutuhan kecuali alternatif spesifikasi komputer dan detail teknologi  Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan. Analisis jabatan meliputi: 14 1. Uraian jabatan atau uraian pekerjaan, yaitu informasi yang lengkap tentang tugas dan berbagai aspek lain dari suatu jabatan atau pekerjaan. 2. Kualifikasi atau syarat-syarat jabatan, yaitu keterangan mengenai syarat- syarat yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk dapat melakukan tugas tertentu misalnya pendidikan tertentu, 3. Peta jabatan, yaitu susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi dan jenis jabatan fungsional serta jumlah yang diperlukan. Selain prinsip-prinsip diatas ada beberapa hal lain yang mesti dicermati dalam penyusunan formasi pegawai, yakni: 1. Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. 2. Persediaan pegawai adalah jumlah PNS yang dimiliki saat ini. Persediaan pegawai disebut juga dengan Bezetting. 3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang dilakukan secara logic, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau program yang telah ditetapkan. 4. Standar kemampuan Rata-rata pegawai adalah standar kemampuan yang menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang diberikan seorang pegawai atau sekelompok pegawai untuk memperoleh satu satuan hasil. Standar kemampuan rata-rata pegawai disebut standar prestasi rata-rata pegawai. 5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.