This Paper A short summary of this paper 37 Full PDFs related to this paper
INISIASI 4 AUDIT SDM Kompetensi Khusus Setelah mengikuti TTM ini, mahasiswa diharapkan mampu :
Faktor-Faktor Penentu Keberhasilan Audit SDM (1) Indikator kunci keberhasilan dalam audit fungsi perencanaan SDM:
Audit Fungsi Perencanaan SDM (2) Dalam audit fungsi perencanaan SDM, Auditor perlu mencermati:
Audit Fungsi Analisa Jabatan (3) Dalam audit fungsi analisa jabatan, Auditor perlu mengacu pada indikator kunci keberhasilan:
Audit Fungsi Rekrutmen (4) Dalam audit fungsi rekrutmen, Auditor perlu mengacu pada indikator kunci keberhasilan:
● Dalam audit fungsi rekrutmen auditor harusmencermati: 1. Apakah perusahaan sudah memiliki SOP di bidang rekrutmen? 2. Apakah perusahaan sudah memanfaatkan teknologi informasi dalam rekrutmen? 3. Apakah persyaratan jabatan sudah dirumuskan secara tepat? Audit Fungsi Seleksi (5) Dalam audit fungsi seleksi, Auditor perlu mengacu pada indikator kunci keberhasilan:
● Dalam melakukan audit seleksi, auditor harus memperhatikan: 1. Apakah selection ratio yang digunakan sudah tepat? 2. Alat tes apa saja yang digunakan, apa sudah tepat? 3. Apakah seleksi dilakukan bebas bias? Audit Fungsi Pelatihan dan Pengembangan (6) Dalam audit fungsi pelatihan dan pengembangan, Auditor perlu mengacu pada indikator kunci keberhasilan: 1. Ketersediaan SOP pelatihan dan pengembangan 2. Integrasi sistem pelatihan dan pengembangan dengan sistem karier, penilaian kinerja dan balas jasa 3. Kesesuaian sistem pelatihan dan pengembangan dengan kebutuhan organisasi dan pegawai 4. Ketersediaan pola induk pelatihan dan pengembangan dengan program yang tepat 5. Ketersediaan portofolio SDM 6. Efektivitas biaya pelatihan dan pengembangan 7. Ketersediaan sarana dan prasarana pusat pelatihan yang baik Dalam audit fungsi pelatihan dan pengembangan, Auditor perlu mengacu pada indikator kunci keberhasilan:
Page 2
PENDEKATAN RISET DAN AUDIT FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
Miranda Ramli, Psy, M.Si dan Mone Stepanus A., SE, M.Psi.T
A gar mampu menerapkan program audit SDM sebaiknya anda memahami sebagai suatu proses yang bertujuan mengevaluasi dan memberikan saran perbaikan/penyempurnaanpraktek MSDM di suatu institusi/organisasi/ perusahaan, Audit SDM tidak berbeda dengan proses konsultasi di bidang SDM. Dan auditor dalam menjalankan perannya perlu mempunyai suatu model yang tepat, dan dalam pelaksanaan pekerjaan audit perlu didasari metode pendekatan riset tertentu. Disisi lain dengan dukungan intrumen/peralatan yang tepat diharapkan audit yang dilakukan bisa efektif. Mengapa Audit SDM harus menggunakan model dan pendekatan riset? Model dan pendekatan riset digunakan dalam Audit SDM karena hasil audit harus objektif dan dapat dipertanggung jawabkan . Disamping itu bila Audit SDM dilihat tidak hanya sebagai audit operasional tetapi juga sebagai audit ketaatan, mau tidak mau auditor dalam pelaksanaan audit menekankan pada suatu pendekatan ilmiah yang pada intinya bersifat independen, tidak dipengaruhi tekanan tekanan dari pihak yang memiliki kepentingan pribadi. Pada dasarnya model dan pendekatan Audit SDM yang digunakan sangat tergantung dari tujuan riset yang ditetapkan, filosofi yang dianut yang merupakan prinsip dasar dalam melaksanakan pekerjaan audit. Dalam hal ini menurut penulis model audit yang digunakan sebaiknya merupakan model berlandaskan filosofi holistik, spiritual, strategik, integratif serta berbasis proses bisnis dan kompetensi dengan tanggung jawab etika, tanggung jawab sosial dan tanggung jawab kepada stakeholder. Dengan demikian, secara umum modul 3 ini bertujuan : Menjelaskan pengertian model audit, metode pendekatan, instrumen riset dan faktor penentu keberhasilan Audit SDM serta bagaimana menerapkan audit fungsi SDM di perusahaan. Secara khusus, setelah mempelajari modul 3 ini diharapkan anda mampu : 1. Menjelaskan model dan pendekatan riset dalam audit SDM 2. Menjelaskan instrumen riset audit SDM 3. Menjelaskan faktor faktor penentu keberhasilan audit SDM 4. Menerapkan audit fungsi Perencanaan SDM 5. Menerapkan audit fungsi Analisa Jabatan 6. Menerapkan audit fungsi Rekrutmen 7. Menerapkan audit fungsi Seleksi. 8. Menerapkan audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan 9. Menerapkan audit fungsi Manajemen Karir 10. Menerapkan audit fungsi Penilaian Kinerja 11. Menerapkan audit fungsi Kompensasi (Balas Jasa). Agar proses pembelajaran berjalan lancar, modul 3 dikelompokkan menjadi 3 kegiatan belajar. Kegiatan Belajar 1 :Model pendekatan dan kunci keberhasilan Audit SDM. Kegiatan Belajar 2 :Audit Fungsi Perencanaan dan Pengadaan SDMmencakup indikator kunci keberhasilan dan contoh-contoh kuesioner terkait materi : ➢ Audit fungsi Perencanaan SDM. ➢ Audit fungsi Analisa Jabatan. ➢ Audit fungsi Rekrutmen ➢ Audit fungsi Seleksi. Kegiatan Belajar 3 : Audit Fungsi Pengembangan dan Pemeliharaan SDM mencakup indikator kunci keberhasilan dan contoh-contoh kuesioner terkait materi : ➢ Audit fungsi Pelatihan & Pengembangan ➢ Audit fungsi Manajemen Karir. ➢ Audit fungsi Penilaian Kinerja ➢ Audit fungsi Kompensasi (Balas Jasa) Dalam uraian materi selain contoh format kuesioner juga ada daftar pertanyaan agar anda bisa menerapkannya secara benar. Disamping itu sebagaimana yang tertuang dalam modul modul sebelumnya, untuk mendapatkan umpan balik mengenai seberapa jauh pemahaman anda atas materi yang dibahas, pada akhir modul diberikan rangkuman, latihan, tes formatif dan kunci jawaban agar anda bisa memeriksa ketepatan jawaban anda. MODEL PENDEKATAN DAN KUNCI KEBERHASILAN AUDIT SDM A. MODEL, PENDEKATAN DAN INSTRUMEN RISET AUDIT SDM 1. Model Audit SDM M odel Audit SDM yang disarankan untuk digunakan sebaiknya merupakan model yang berlandaskan filosofi holistik dan spiritual, berlandaskan aspek strategik, integratif serta berbasis proses bisnis dan kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: ▪ Berlandaskan filosofi Holistik, dalam arti Manajemen Sumber Daya Manusia dilihat sebagai suatu keseluruhan, melebihi penjumlahan dari setiap sub sistem Sumber Daya Manusia yang tercakup didalamnya. ▪ Berlandaskan filosofi Spiritual, dalam arti Audit Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tanggung jawab etika, tanggung jawab sosial dan tanggung jawab kepada stake holder (pegawai, pemakai, masyarakat dan pemerintah). Dengan demikian Audit Sumber Daya Manusia dalam melakukan praktek dan memutuskan tindakan senantiasa menekankan aspek etis dan keadilan demi kepentingan stakeholder. ▪ Berlandaskan aspek Strategik, dalam arti Audit Sumber Daya Manusia mengacu pada pertimbangan keselarasan dan konsistensi praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dengan strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berorientasi pada tuntutan perubahan bisnis. ▪ Berlandaskan aspek Integratif, dalam arti Audit Sumber Daya Manusia mengacu pada integrasi antara setiap Subsistem Sumber Daya Manusia yang saling mendukung. ▪ Berbasis Proses Bisnis, dalam arti Audit Sumber Daya Manusia terkait erat dengan proses bisnis setiap Subsistem Sumber Daya Manusia, melalui audit dengan pendekatan Input-Proses- Output . ▪ Berbasis Kompetensi dalam arti Audit Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari tuntutan kompetensi jabatan yang mencakup Kompetensi Utama/Inti, Kompetensi Generik dan Kompetensi Teknis serta selaras dengan area karir jabatan yang pada akhirnya akan berdampak pada kualitas Sumber Daya Manusia yang dihasilkan. Dengan Model Audit sebagaimana diuraikan diatas, diharapkan penerapan Audit SDM akan efektif dan dapat dipertanggung jawabkan, serta bisa memberikan nilai tambah bagi Auditor selaku pelaku dan penanggung jawab audit. 2. Pendekatan Audit SDM Audit SDM menurut Werther dan Davis memiliki beberapa pendekatan, antara lain adalah: ▪ Pendekatan Komparatif Dalam pendekatan ini, obyek audit dibandingkan dengan suatu standar tertentu yang merupakan kondisi ideal atau kondisi yang diharapkan. Standar yang menjadi acuan ini bisa berasal dari teori yang sudah dianggap benar, atau bisa juga berasal dari benchmarking terhadap perusahaan atau organisasi lain yang dianggap sebaga best practices dalam pengelolaan SDM di industrinya. ▪ Pendekatan Otoritas luar Audit SDM bisa dilakukan oleh atau mengacu pada pihak luar yang berwenang seperti pemerintah atau asosiasi industri. Terkait dengan industri penerbangan misalnya, ada beberapa standar yang terkait dengan pengelolaan SDM perusahaan, misalnya rasio jumlah cabin crew dengan penumpang atau dengan ground staff. ▪ Pendekatan Statistik Pendekatan statistik juga dapat digunakan dalam audit SDM. Dalam pendekatan ini, tentu auditor harus memahami dan menguasai cara atau metode pengambilan sampel sampai dengan pengolahan dan analisis data. Pendekatan statistik bisa digunakan dalam audit kepuasan kerja, audit tingkat keluar masuknya (turn over) pegawai, perencanaan SDM, dan sebagainya. ▪ Pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan Pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan merupakan salah satu pendekatan yang populer dalam audit SDM. Dalam pendekatan ini, obyek audit dibandingkan dengan kebijakan dan peraturan yang ada baik kebijakan dan peraturan internal perusahaan maupun eksternal. Pendekatan ini dapat digunakan untuk melihat ketaatan praktek pengelolaan SDM terhadap SOP yang ada mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, sampai pada kompensasi atau balas jasa. Audit SDM juga dapat mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku seperti upah minimum, struktur dan skala gaji, serikat pekerja, keselamatan dan kesehatan kerja, dan sebagainya. ▪ Pendekatan Management by Objective (MBO) Pendekatan Management by Objective (MBO) dalam audit SDM dilakukan untuk membandingkan obyek audit dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan ini umumnya terbagi dalam efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM. Dalam hal efisiensi, misalnya yang umum dilakukan adalah dengan membandingkan realisasi biaya SDM dengan anggaran. Sedangkan terkait efektivitas, misalnya audit SDM dilakukan untuk menilai kecepatan pengisian suatu lowongan pekerjaan, gap kompetensi karyawan, evaluasi keberhasilan pelatihan, dan sebagainya. Pendekatan ini tentu saja hanya dapat digunakan apabila perusahaan sudah menetapkan target yang akan menjadi acuan pelaksanaan audit SDM. 1. Instrumen Riset Audit SDM Setelah kita membahas model dan pendekatan riset dalam audit SDM, maka kini penulis akan menjelaskan beberapa instrumen dalam audit SDM. Instrumen ini biasanya digunakan pada tahap pelaksanaan audit seperti yang sudah dijelaskan dalam Modul I. Beberapa instrumen tersebut di antaranya adalah: ▪ Analisis dokumen Analisis dokumen SDM yang dapat dilakukan antara lain dengan meneliti berbagai dokumen terkait pengelolaan SDM perusahaan seperti uraian dan spesifikiasi jabatan, perhitungan kebutuhan tenaga kerja, SOP rekrutmen dan seleksi, evaluasi terhadap hasil pelatihan, formulir penilaian kinerja, dan sebagainya. Analisis dokumen bahkan sudah bisa dilakukan sejak investigasi awal. Dengan menganalisis dokumen yang ada, auditor dapat menemukan kekurangan atau potensi masalah yang mungkin terjadi dalam pengelolaan SDM. Tentu saja, hasil analisis dokumen ini masih perlu diklarifikasi oleh auditee untuk meminta penjelasan dan analisis lebih lanjut. Namun demikian, auditor bisa saja sudah menghasilkan temuan atau bahkan kesimpulan awal setelah menganalisis dokumen yang ada. Hal ini dimungkinkan apabila auditor memiliki kompetensi yang memadai dan memiliki jam terbang atau pengalaman yang cukup dalam melakukan audit. ▪ Wawancara Wawancara merupakan cara yang sangat efektif untuk mendapatkan informasi atau mengklarifikasi temuan yang dihasilkan dari analisis dokumen. Wawancara bisa dilakukan terhadap manajer SDM, profesional SDM yang menangani aktivitas manajemen SDM tertentu seperti staf bagian rekrutmen dan seleksi, atau staf yang menangani pelatihan. Wawancara untuk menggali informasi bisa juga dilakukan terhadap manajer lini atau karyawan biasa. Yang harus diperhatikan oleh auditor dalam melakukan wawancara adalah mewawancara orang atau sumber informasi yang tepat yang dapat memberi informasi yang dibutuhkan dalam melakukan audit. Jabatan informan yang lebih tinggi tidak menjamin bahwa informasi yang diberikan akan memadai, terutama apabila informasi yang dibutuhkan bersifat rinci atau detail. Prinsip komunikasi atau wawancara secara umum dapat diterapkan dalam proses audit SDM, seperti membangun rapport dengan interviewee, menjelaskan maksud dan tujuan wawancara, melakukan probing, dan sebagainya. Auditor disarankan untuk menginformasikan terlebih dahulu mengenai jadwal dan materi wawancara, terutama apabila auditor meminta interviewee untuk menyiapkan berbagai laporan atau dokumen yang dibutuhkan terlebih dahulu. Auditor harus merekam, setidaknya membuat catatan atas berbagai informasi yang dikemukakan dalam wawancara, dan meminta konfirmasi dari interviewee atas wawancara yang telah dilakukan. ▪ Analisis historis Analisis terhadap data historis dapat dilakukan dalam audit SDM, misalnya dengan membandingkan selection ratio untuk jabatan tertentu, tingkat kehadiran karyawan, atau jumlah jam pelatihan per orang per tahun selama beberapa tahun terakhir. Berbagai data historis ini bisa didapatkan melalui data sekunder berupa laporan yang ada, atau berupa data primer melalui survey dan atau wawancara. Data historis tersebut mungkin saja tidak tersedia secara langsung namun harus diolah terlebih dahulu baru dilakukan analisis. Misalnya dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi, perusahaan tidak menetapkan selection ratio. Auditor bisa meminta data jumlah pelamar, berapa pelamar yang lolos setiap tahapan seleksi, sampai jumlah pelamar yang diterima. Dari berbagai data ini, auditor kemudian bisa menghitung selection ratio dari proses rekrutmen dan seleksi tersebut. Demikian juga untuk data jumlah jam pelatihan per orang per tahun, dimana auditor dapat meminta jumlah jam pelatihan selama setahun dan jumlah karyawan untuk mendapatkan informasi jumlah jam pelatihan per orang per tahun. ▪ Survey Auditor juga dapat melakukan survey, misalnya untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan atau survey terhadap manajer lini terhadap efektivitas departemen SDM dalam menjalankan fungsinya terkait pengelolaan SDM. Survey dengan menggunakan kuesioner ini menawarkan beberapa keuntungan dalam audit SDM. Keuntungan utama dari kuesioner adalah auditor mendapatkan informasi yang banyak dalam waktu dan biaya yang relatif kecil. Selain itu, informasi dapat dengan mudah ditabulasi dan diolah karena bentuk pertanyaan yang seragam. Meskipun demikian, survey dengan menggunakan kuesioner juga memiliki kelemahan dimana informasi yang diperoleh mungkin tidak mendalam sehingga auditor perlu melakukan klarifikasi atau verifikasi lebih lanjut. Hal yang harus diperhatikan adalah dalam menyusun kuesioner dimana bahasa yang digunakan harus disesuaikan dan dapat dimengerti oleh responden yang ditargetkan. Selain itu, pemilihan responden dan distribusi kuesioner juga penting untuk dilakukan secara cermat. ▪ Eksperimen Audit SDM dapat juga dilakukan melalui eksperimen, misalnya dengan menerima calon karyawan yang hasil psiko tes nya kurang disarankan untuk menilai reliabilitas dan validitas alat tes yang digunakan. Pelatihan dengan menggunakan metode atau vendor yang berbeda dapat juga dilakukan untuk mengetahui efektivitas masing – masing metode atau vendor pelatihan tersebut. Pada prinsipnya, eksperimen dilakukan dengan melibatkan obyek atau kelompok yang mendapat treatment dengan obyek atau kelompok yang tidak mendapat treatment (control group). Dengan demikian, hasil dari tretament tadi dapat dibandingkan antara kedua kelompok tersebut. Eksperimen dalam audit SDM harus dilakukan dengan sangat hati – hati mengingat eksperimen ini dilakukan terhadap manusia. Dari lima instrumen riset yang telah diuraikan diatas, umumnya yang paling sering digunakan oleh peneliti selain analisa dokumen adalah survey dengan angket (kuesioner) yang kemudian ditindak lanjuti dengan wawancara. Menurut Willy, Susilo (2000) bentuk kuesioner yang digunakan dalam suatu survey audit ada dua, yaitu bentuk terstruktur dan bentuk tidak terstruktur. Bentuk angket terstruktur merupakan angket/kuesioner yang dirancang sedemikian rupa sehingga auditee hanya perlu memilih dan mengisi dengan simbol simbol atau angka angka penilaian yang telah ditentukan auditor pada kolom kolom jawaban yang tersedia. Sedangkan bentuk angket tidak terstruktur merupakan angket/kuesioner yang tidak dirancang secara ketat, artinya auditee dapat memberikan jawaban bebas, misalnya memberikan pendapat atau penilaian secara mendalam atas permasalahan yang ditanyakan. Dalam hal ini angket/kuesioner disebarkan secara terbatas dengan pendekatan sampling tertentu misalnya dengan random sampling, purposive sampling, stratified sampling atau bisa juga disebarkan kepada seluruh pegawai yang akan disurvey. Bila pendekatan sampling yang digunakan maka auditor perlu memahami secara mendalam tehnik pengumpulan data dengan metoda sampling agar data yang diperoleh bisa dipertanggung jawabkan kebenaran dan akurasinya meskipun data hanya dikumpulkan dari sebagian auditee. Agar mendapat pemahaman yang tepat dan mampu menerapkannya maka dibawah ini akan diberikan contoh contoh kuesioner yang dapat diterapkan dalam Audit SDM. CONTOH BENTUK KUESIONER TIDAK TERSTRUKTUR ▪ AUDIT KOMPATIBILITAS ▪ AUDIT REKRUTMEN DAN SELEKSI CONTOH BENTUK KUESIONER TERSTRUKTUR
B. KUNCI KEBERHASILAN AUDIT SDM Sebelum kita membahas lebih lanjut mengenai audit fungsi SDM, mari kita perhatikan beberapa faktor penting yang menentukan keberhasilan dari suatu audit SDM. Dari pembahasan sebelumnya, kita dapat menarik kesimpulan bahwa keberhasilan pelaksanaan audit SDM sangat tergantung pada beberapa faktor kunci, yaitu: 1. Model audit, metode pendekatan riset dan instrumen riset yang digunakan. Penggunaan model audit, metode pendekatan riset dan instrumen riset akan sangat mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan audit SDM. Masing – masing metode tentu punya kelebihan dan kelemahan sendiri, dan mungkin cocok dengan suatu situasi atau kondisi yang dihadapi dan tidak cocok untuk situasi lainnya. 2. Kompetensi Auditor. Seorang auditor SDM harus memiliki pengetahuan dan pengalaman mengenai aktivitas dan proses yang akan di audit antara lain : a. Memiliki kompetensi dalam hal prosedur, metode dan tehnik audit ▪ Mampu menerapkan prosedur audit, mampu merencanakan dan mengorganiser pekerjaan secara efektif dan tertata baik. ▪ Mampu mengumpulkan informasi secara efektif melalui wawancara, mendengarkan, mengamati, mengkaji ulang catatan, dokumen dan menguraikannya secara akurat. ▪ Mempertegas kelengkapan dan kesesuaian bukti bukti audit untuk mendukung temuan dan menarik kesimpulan. ▪ Mengasses resiko audit termasuk dampak penggunaan tehnik sampling yang salah. ▪ Mencatat aktivitas audit dengan membuat dokumen pekerjaan, ▪ Menyiapkan laporan audit dengan jelas dan santun. ▪ Memegang kerahasiaan informasi. ▪ Mampu berkomunikasi secara efektif . b. Memiliki kompetensi dalam hal sistem manajemen dan referensi dokumen ▪ Mampu menerapkan sistem manajemen khususnya manajemen SDM pada berbagai perusahaan ▪ Memahami interaksi berbagai elemen sistem manajemen dan menilai apakah sudah sesuai dengan hasil yang direncanakan. ▪ Memahami standard, prosedur dan dokumen dokumen yang digunakan sebagai dasar audit. ▪ Memahami perbedaan antara beragam referensi dokumen. ▪ Mampu menerapkan referensi dokumen pada berbagai pelaksanaan audit. ▪ Memahami sistem informasi dan tehnologi manajemen, autorisasi, distribusi dan pengendalian : dokumen, data dan catatan catatan. c. Memahami situasi perusahaan ▪ Memahami struktur, fungsi fungsi dan keterkaitan fungsi dalam perusahaan. ▪ Memahami proses bisnis perusahaan dan terminologi yang digunakan. ▪ Memahami lokasi, budaya dan kebiasaan sosial tempat operasi perusahaan. ▪ Memahami bahasa yang digunakan auditee d. Memiliki kompetensi dalam hal perundang undangan, aturan yang berlaku dan persyaratan lainnya di perusahaan ▪ Memahami kontrak dan kesepakatan yang dibuat. ▪ Memahami aspek hukum dan peraturan peraturan yang berlaku baik didalam perusahaan maupun maupun yang berlaku normatif di masyarakat. Secara khusus Auditor diharapkan juga memiliki kompetensi dalam hal : ▪ Sistem dan Sistem Prosedur Manajemen Sumber Daya Manusia agar dapat menilai apakah Sub Sistem Sumber Daya Manusia telah diterapkan secara benar dan tepat ▪ Penguasaan proses bisnis korporat agar dapat mengenal terminologi khusus yang digunakan maupun mengidentifikasi aspek2 kritis dari produk, pelayanan dan proses kerja yang diterapkan pada tingkat bisnis, tingkat operasional maupun tingkat individu. Mengacu pada bahasan diatas, dapat disimpulkan agar Auditor berhasil melaksanakan audit secara efektif, maka seyogyanya ia harus memiliki ciri ciri sebagai berikut memiliki integritas, bersikap terbuka, taktis, pengamat, perseptif, bersemangat, ulet, tegas, percaya diri Disisi lain ciri yang sebaiknya tidak dimiliki adalah sikap malas, tidak jujur, berargumentasi dengan auditee, berpegang pada pendapat sendiri dan tidak mau mendengarkan. Secara prinsip Auditor dituntut bekerja secara profesional, mempersiapkan perencanaan dan pelaksanaan Audit dengan baik, memiliki kepekaan terhadap nilai nilai dan tradisi yang berlaku. 3. Dukungan Manajemen Puncak dan kerjasama sinergis Auditor dengan Auditee Agar pelaksanaan audit berhasil, perlu ada dukungan maksimal dari pimpinan puncak maupun seluruh jajaran pejabat dibawahnya. Dalam hal ini sebelum proses Audit dilaksanakan, pimpinan puncak perlu : ▪ Memperkenalkan tim audit, menyatakan secara formal, tertulis kepada jajaran manajerial mengenai pentingnya Audit Sumber Daya Manusia. ▪ Melakukan pertemuan dengan para pejabat struktural bawahan langsungnya serta meminta kesediaan mereka untuk mengkomunikasikan sasaran/tujuan dan manfaat audit kepada seluruh auditee agar mereka aktif berpartisipasi serta bersedia memberi informasi yang lengkap & benar guna keberhasilan proses audit. ▪ Memfasilitasi setiap kebutuhan pelaksanaan audit termasuk biaya biaya yang akan dikeluarkan perusahaan agar dapat dicapai hasil yang optimal. ▪ Bersinergi secara maksimal dengan Auditor. ▪ Memiliki kesediaan untuk menerima dan menyetujui hasil audit sekalipun beresiko bagi dirinya
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, silahkan Anda mengerjakan latihan berikut ini! 1. Jelaskan pendekatan audit SDM yang anda ketahui disertai contoh konkrit. 2. Instrumen yang paling sering digunakan dalam audit SDM mencakup analisis dokumen, survey dan wawancara. Sebutkan dokumen apa saja yang bisa dijadikan bahan analisis serta bentuk kuesioner yang digunakan dalam survey! 3. Sebagai auditor kompetensi apa saja yang perlu dimiliki agar ia mampu melakukan audit SDM dengan benar dan efektif. Jelaskan! Petunjuk jawaban latihan. 1. Pendekatan audit SDM antara lain pendekatan komparatif, otoritas luar, statistik, ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan dan MBO. Sebagai contoh dalam mengevaluasi strategi MSDM Bank WS, auditor bisa melakukan benchmarking dengan best practices di Bank BRI yang dianggap leader didalam industri perbankan nasional tahun 2009 ini. Dalam mengevaluasi praktek Balas Jasa di PT AK suatu perusahaan konstruksi yang membangun gedung gedung bertingkat di Jakarta, auditor menggunakan pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan untuk mengevaluasi upah minimum yang diberikan kepada tenaga kerja lapangan dengan mengacu pada peraturan UMK/UMR untuk darah DKI . Jawaban lebih rinci dapat dilihat pada modul ini dari 4 halaman sampai dengan halaman 5 2. Dokumen yang bisa dijadikan bahan analisis antara lain laporan manajemen, SOP pengadaan barang dan jasa, hasil penilaian kinerja, evaluasi hasil pelatihan dan formulir formulir yang ada di perusahaan. Bentuk kuesioner yang digunakan bentuk tidak terstruktur dan bentuk terstruktur. Jawaban lebih rinci dapat dilihat mulai dari halaman 10 sampai dengan halaman 12 3. Kompetensi yang harus dimiliki antara lain kompetensi dalam hal prosedur, metode dan tehnik audit; sistem manajemen dan referensi dokumen SDM; perundang undangan dan peraturan yang berlaku; sistem dan sistem prosedur SDM; pemahaman kondisi dan penguasaan proses bisnis korporat yang sedang diaudit. Jawaban secara rinci dapat dilihat mulai dari halaman 12 sampai dengan halaman 15
Audit SDM pada dasarnya tidak berbeda dengan proses konsultasi di bidang SDM yang bertujuan mengevaluasi dan memberikan saran perbaikan praktek MSDM. Terkait dengan tujuan tersebut, Kegiatan Belajar 1 modul 3 ini membahas mengenai model pendekatan dan instrumen riset audit SDM serta faktor faktor penentu keberhasilan audit SDM sebagai panduan agar auditor mampu menerapkan program audit dengan benar. Dalam hal ini oleh penulis disarankan menggunakan model audit yang merupakan model berlandaskan holistik, spritual, strategik dan integratif, berbasis proses bisnis dan kompetensi. dengan tanggung jawab etika, tanggung jawab sosial dan tanggung jawab kepada stakeholder. Pendekatan audit SDM yang digunakan antara lain pendekatan komparatif, otoritas luar, statistik, ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan serta Management by Objectives(MBO). Pilihan pendekatan biasanya mencakup sebagian atau merupakan gabungan seluruh pendekatan. Instrumen riset audit SDM mencakup analisis dokumen, analisis historis, survey, wawancara dan eksperimen. Pilihan instrumen juga sangat tergantung tujuan yang ingin dicapai, akan tetapi pada umumnya minimal mencakup gabungan analisis dokumen, survey dan wawancara. Agar penerapan audit SDM keberhasilannya bisa optimal, auditor perlu memenuhi persyaratan kompetensi yang seharusnya antara lain kompetensi dalam hal prosedur, metode dan tehnik audit, perundang undangan dan peraturan yang berlaku, sistem manajemen dan referensi dokumen SDM, sistem dan sistem prosedur SDM, pemahaman situasi dan penguasaan bisnis korporat dari perusahaan yang diaudit; mendapat dukungan dari pimpinan puncak serta mampu bersinergi dengan auditee.
1)Agar program audit SDM berhasil dan terwujud kerjasama sinergis antara Auditor dan Auditee, manajemen puncak perlu memperhatikan hal berikut kecuali: A.Memfasilitasi pelaksanaan audit B.Menyetujui hasil audit sekalipun beresiko bagi perusahaan C.Terlibat aktif dalam menentukan model dan pendekatan audit D.Memperkenalkan tim audit 2)Berikut kompetensi yang dituntut dari seorang auditor agar mendukung keberhasilan pelaksanaan Audit SDM: A. Kompetensi prosedur, metode dan tehnik audit B. Kompetensi perundang undangan, peraturan dan regulasi dibidang SDM C. Penguasaan proses bisnis korporat/perusahaan yang diaudit. D. Semua jawaban benar. 3)Model audit SDM yang melihat manajemen SDM sebagai suatu keseluruhan: A. Filosofi holistik B. Filosofi spiritual C. Filosofi strategik D. Semua benar 4)Berikut ini dalah beberapa pendekatan dalam melakukan audit SDM, kecuali: A. Pendekatan statistik B. Pendekatan komparatif C. Pendekatan ketaatan D. Pendekatan kompetitif 5)Instrumen riset audit SDM yang dapat mengumpulkan informas yang banyak dalam waktu dan biaya yang relatif sedikit: A. Wawancara B. Survey C. Analisa dokumen D. Analisa historis Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban Anda yang benar. Kemudian gunakan rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1. Rumus: Jumlah jawaban Anda yang benar
5 Arti tingkat penguasaan yang Anda capai: 90 - 100% = baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% = kurang Bila Anda mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Tetapi bila tingkat penguasaan Anda masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang belum Anda kuasai. AUDIT FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. AUDIT FUNGSI PERENCANAAN SDM erencanaan SDM merupakan proses sistematis yang dilakukan untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan SDM di masa yang akan datang sesuai dengan perkembangan bisnis perusahaan. Audit fungsi perencanaan SDM akan efektif apabila auditor memahami indikator kunci keberhasilan proses perencanaan SDM, yaitu: ▪ Analisa peluang dan ancaman maupun kekuatan dan kelemahan bidang Sumber Daya Manusia yang tepat. ▪ Metode pengukuran dan peramalan kebutuhan yang tepat. ▪ Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang terkini dan lengkap ▪ Investasi Sumber Daya Manusia , Penerapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang tepat. ▪ Rencana suksesi dan bagan penempatan. Untuk itu, auditor perlu mencermati: ▪ Apakah perencanaan SDM terkait proyeksi kebutuhan SDM sudah mempertimbangkan rencana strategis perusahaan? ▪ Apakah metode peramalan SDM yang digunakan sudah tepat? ▪ Apakah perusahaan memiliki sistem informasi SDM? Contoh kuesioner audit fungsi perencanaan SDM dapat dilihat pada halaman 21. B. AUDIT FUNGSI ANALISA JABATAN Analisa Jabatan merupakan proses sistimatis dan tearah dalam rangka pengumpulan dan penganalisaan data mengenai fungsi, tugas, tanggung jawab, hubungan kerja, kondisi kerja. Audit fungsi Analisa Jabatan akan efektif, bilamana Auditor memahami dan mampu memeriksa, mengevaluasi kelengkapan dan keakuratan data, informasi dengan mengacu pada indikator kunci keberhasilan yaitu : 1. Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Analisa Jabatan. 2. Ketepatan pemanfaatan sumber data. 3. Organisasi pelaksanaan yang tertata. 4. Ketepatan metode dan format uraian jabatan. 5. Kompetensi analis Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit fungsi analisa jabatan dapat dilihat pada halaman 24. C. AUDIT FUNGSI REKRUTMEN Dalam rangka pengadaan Sumber Daya Manusia , sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai maka auditor perlu memeriksa apakah Sistem Rekrutmen yang berlaku di perusahaan telah didasarkan pada proses yang seharusnya, berarti juga telah memenuhi seluruh indikator kunci keberhasilan yaitu : ▪ Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Rekrutmen. ▪ Ketepatan pelaksanaan E Rekrutmen. ▪ Ketersediaan persyaratan jabatan berbasis kompetensi. ▪ Ketepatan pelaksanaan rekrutmen sesuai tahapan yang seharusnya. ▪ Ketepatan penggunaan metode dengan mempertimbangkan jabatan yang lowong dan dana yang tersedia. Karena itu, auditor harus mencermati beberapa hal berikut dalam melakukan audit rekrutmen: ▪ Apakah perusahaan sudah memiliki SOP di bidang rekrutmen? ▪ Apakah perusahaan sudah memanfaatkan teknologi informasi dalam rekrutmen? ▪ Apakah persyaratan jabatan sudah dirumuskan secara tepat? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit fungsi rekrutmen SDM dapat dilihat pada halaman 27. D. AUDIT FUNGSI SELEKSI Agar audit fungsi seleksi bisa efektif, Auditor juga harus memahami dan mampu memeriksa kelengkapan dan ketepatan Sistem Seleksi yang ada, berlaku dalam perusahaan dengan mengacu pada indikator kunci keberhasilan yaitu : ▪ Penetapan selection ratio yang tepat. ▪ Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Seleksi ▪ Seleksi adminstratif yang selaras dengan persyaratan jabatan ▪ Ketepatan tes pengetahuan umum dan keahlian profesi . ▪ Ketepatan tes potensi dan kompetensi, dengan menggunakan metode dan peralatan tes yang tepat. ▪ Kelengkapan dan keakuratan test kesehatan ▪ Pertimbangan pengguna Dalam melakukan audit seleksi, auditor harus memperhatkan: ▪ Apakah selection ratio yang digunakan sudah tepat? ▪ Alat tes apa saja yang digunakan, dan apakah sudah tepat? ▪ Apakah seleksi dilakukan bebas bias? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit fungsi seleksi dapat dilihat pada halaman 29. Contoh Kuesioner Audit Perencanaan SDM
Contoh Kuesioner Audit Analisa Jabatan
Contoh Kuesioner Audit Sistem Rekrutmen
Contoh Kuesioner Audit Sistem Seleksi
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, silahkan Anda mengerjakan latihan berikut ini! 1)Apa saja yang menjadi indikator kunci keberhasilan audit perencanaan SDM! 2)Apa saja yang harus diperhatikan oleh auditor dalam melakukan audit seleksi? Jelaskan! Petunjuk Jawaban Latihan 1)Beberapa indicator kunci keberhasilan audit perencanaan SDM adalah analisa SWOT bidan SDM yang tepat, metode pengukuran dan peramalan kebutuhan yang tepat, dan lain - lain. Jawaban lebih rinci dapat dibaca pada materi modul mulai halaman 18. 2)Auditor harus memperhatikan beberapa hal berikut: apakah selection ratio sudah tepat, apakah alat tes yang digunakan valid, apakah seleksi bebas bias, dan lain – lain. Jawaban lebih rinci dapat dibaca pada materi modul mulai halaman 20 dan hal 29 – 31.
Dalam praktek manajemen SDM, perusahaan menentukan aktivitas/program yang pada intinya selaras dengan strategi, kebijakan dan peraturan yang berlaku berlandaskan sistem dan sistem prosedur baku yang ditetapkan. Sasaran audit SDM antara lain menilai apakah praktek manajemen SDM ini sudah tepat, efektif dan benar. Kegiatan Belajar 2 modul 3 ini mencakup penjelasan bagaimana anda bisa melakukan audit fungsi Perencanaan SDM, audit fungsi Analisa Jabatan, audit fungsi Rekrutmen dan audit fungsi Seleksi di suatu institusi/perusahaan dengan tujuan menilai ketepatan, efektivitas, kesesuaiannya dengan sistem dan ketaatannya terhadap sistem prosedur yang berlaku. Agar mempermudah anda maka pada setiap fungsi SDM di berikan indikator keberhasilan audit serta contoh contoh pertanyaan dengan acuan sistem dan proses bisnis dari fungsi SDM terkait, yang bisa diajukan untuk menggali dan mendapatkan informasi, data sebagai bukti eviden yang dapat dipertanggung jawabkan. Petanyaan pertanyaan yang diajukan mengacu pada proses bisnis (input-proses-output) dari fungsi SDM yang akan diaudit. Agar pelaksanaan audit terarah maka anda harus mempertimbangkan hal hal yang perlu diperhatikan dalam proses audit . Untuk itu silahkan lihat uraian tentang bagian Proses Audit SDM pada modul 1 mulai halaman 39 sampai dengan halaman 43.
1. Audit Perencanaan SDM mencakup evaluasi aktivitas dibawah ini kecuali : A Metode peramalan dan kebutuhan yang tepat B Analisa SWOT bidang SDM yang tepat C Sistem Informasi SDM yang terkini dan lengkap D Rencana suksesi dan bagan penempatan 2. Indikator kunci keberhasilan audit analisa jabatan mencakup aspek dibawah ini kecuali : A Ketersediaan SOP analisa jabatan B. Pengorganisasian dan tahapan pelaksanaan yang tertata C. Sumber data yang tepat D. Metoda survey 3. Audit rekrutmen mencakup evaluasi aktivitas dibawah ini kecuali : A. Penentuan strategi B. Penentuan metode C. Perancangan instrumen tes D. Perancangan sistem on line. 4. Berikut merupakan indikator keberhasilan audit rekrutmen kecuali : A. E recruitment B. Tim rekrutmen. C. Ketersediaan SOP rekrutmen D. Persyaratan jabatan berbasis kompetensi 5. Audit Seleksi mencakup evaluasi aktivitas dibawah ini kecuali : A. Penentuan selection ratio B. Perancangan tes C. Tes kesehatan D. Wawancara pengguna. 6. Berikut merupakan indikator keberhasilan audit seleksi kecuali : A. Kelengkapan dan ketepatan tes pengetahuan dan profesi B. Standard norms yang tepat C. Selection ratio yang tepat D. Metode dan perancangan tes potensi dan kompetensi yang tepat. Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban Anda yang benar. Kemudian gunakan rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1. Rumus: Jumlah jawaban Anda yang benar
5 Arti tingkat penguasaan yang Anda capai: 90 - 100% = baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% = kurang Bila Anda mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 3. Bagus! Tetapi bila tingkat penguasaan Anda masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang belum Anda kuasai. AUDIT FUNGSI PENGEMBANGAN DAN PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. AUDIT FUNGSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Enelaras dengan audit fungsi perencanaan dan pengadaan Sumber Daya Manusia, maka dalam pelaksanaan Audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan, agar bisa efektif para Auditor juga harus memahami dan mampu memeriksa kelengkapan dan keakuratan Sistem Pelatihan dan Pengembangan yang berlaku di perusahaan dengan mengacu pada indikator kunci keberhasilan sebagaimana tertera dibawah ini : ▪ Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Pelatihan dan Pengembangan ▪ Integrasi Sistem Pelatihan dan Pengembangan dengan Sistem Karir, Sistem Penilaian Kinerja dan Sistem Balas Jasa. ▪ Kesesuaian Sistem Pelatihan dan Pengembangan dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai dengan mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki pegawai. ▪ Ketersediaan Pola Induk Pelatihan dan Pengembangan dengan program program yang tepat. ▪ Ketersediaan portofolio SDM. ▪ Efektivitas biaya Pelatihan dan Pengembangan. ▪ Ketersediaan sarana dan prasarana pusat pelatihan yang baik Karena itu, auditor harus mencermati: ▪ Apakah perusahaan sudah memiliki SOP pelatihan dan pengembangan? ▪ Apakah dilakukan analisa kebutuhan pelatihan terlebih dahulu untuk setiap program pelatihan dan pengembangan SDM? ▪ Apakah ada keterkaitan antara sistem penilaian kinerja, karir, dan pelatihan SDM? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit pelatihan dan pengembangan dapat dilihat pada halaman 39. B. AUDIT FUNGSI MANAJEMEN KARIR Agar Audit fungsi Manajemen Karir bisa efektif, Auditor dituntut untuk memahami dan mampu memeriksa kelengkapan dan keakuratan Sistem Karir mencakup Pola Karir dan Jalur Karir berbasis kompetensi Terkait dengan fungsi manajemen karir, maka pemeriksaan kelengkapan dan ketepatan Sistem Karir sebaiknya mengacu pada Model Karir dan indikator kunci keberhasilan sebagaimana diuraikan dibawah ini: ▪ Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Karir ▪ Adanya Perencanaan Strategik SDM, dimana tercakup jumlah dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam lima tahun kedepan. ▪ Adanya Pola dan Jalur Karir yang tepat. ▪ Adanya Penilaian Kinerja berbasis kompetensi. ▪ Adanya Portofolio Sumber Daya Manusia ▪ Adanya rencana suksesi (High Flyer’s Program) bagi pegawai bertalenta “Star” ▪ Adanya peramalan promosi dan mutasi/perpindahan jabatan dalam rangka pengembangan pegawai. ▪ Adanya perencanaan karir dengan kesepakatan bersama antara manajemen dan pegawai. ▪ Adanya pengembangan karir yang tepat. ▪ Efektivitas biaya Manajemen Karir. Dalam melakukan audit fungsi karir ini, auditor harus memeriksa: ▪ Apakah perusahaan memiliki rencana suksesi? ▪ Apakah promosi sudah dilakukan berdasar kinerja dan kompetensi? ▪ Apakah setiap karyawan memiliki rencana pengembangan karir? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit sistem karir dapat dilihat pada halaman 44. C. AUDIT FUNGSI PENILAIAN KINERJA Seperti dijelaskan dalam Modul II, audit fungsi penilaian kinerja akan efektif bila auditor memahami indikator kunci keberhasilannya sebagai berikut: ▪ Adanya sasaran perusahaan, sasaran unit kerja, dan sasaran individu yang tepat, jelas, dan terukur. ▪ Aspek yang dinilai berbasis kompetensi mempertimbangkan potensi, skill, dan perilaku individu. ▪ Proses bimbingan dan konseling yang efektif. ▪ Dokumentasi hasil penilaian kinerja yang tertata dengan baik. Dalam melakukan audit fungsi penilaian kinerja, auditor harus memperhatikan: ▪ Apakah perusahaan sudah memiliki SOP penilaian kinerja? ▪ Apakah faktor penilaian kinerja relevan? ▪ Apakah ada keterkaitan antara penilaian kinerja dengan sistem kompensasi? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit sistem karir dapat dilihat pada halaman 48. D. AUDIT FUNGSI KOMPENSASI (BALAS JASA) Kompensasi atau balas jasa merupakan aspek yang sangat krusial dalam pengelolaan SDM perusahaan. Pada kenyataannya, banyak ketidakpuasan karyawan disebabkan karena faktor ini yang juga sering mengakibatkan aksi unjuk rasa atau demonstrasi. Karena itu, sistem kompensasi perusahaan harus didesain sedemikian rupa agar dapat mencapai tujuannya dan selaras dengan sistem manajemen SDM lainnya. Beberapa indikator kunci keberhasilan sistem kompensasi adalah sebagai berikut: ▪ Kompensasi diberikan atas penilaian kinerja berbasis kompetensi yang tepat. ▪ Keadilan internal yang mempertimbangkan bobot relatif jabatan (berat ringannya jabatan). ▪ Keadilan eksternal yang mempertmbangkan keselarasan dengan jabatan sejenis pada perusahaan lain dalam industri yang sama. ▪ Kondisi keuangan perusahaan yang sehat dan mencukupi. Untuk itu, auditor harus mencermati: ▪ Apakah perusahaan sudah memiliki SOP di bidang kompensasi? ▪ Apakah sistem kompensasi dirancang dengan melakukan evaluasi jabatan? ▪ Apakah perusahaan melakukan survey gaji? Contoh kuesioner yang digunakan dalam audit sistem karir dapat dilihat pada halaman 52. Contoh Kuesioner Audit Sistem Pelatihan
Contoh Kuesioner Audit Sistem Karir
Contoh Kuesioner Audit Penilaian Kinerja
Contoh Kuesioner Audit Kompensasi (Balas Jasa)
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, silahkan Anda mengerjakan latihan berikut ini! 1) Sebutkan beberapa indicator kunci keberhasilan audit pelatihan dan pengembangan! 2)Apa saja yang harus diperiksa oleh auditor dalam melakukan audit fungsi karir? Petunjuk Jawaban Latihan 1) Beberapa indikator kunci keberhasilan audit pelatihan dan pengembangan adalah: ketersediaan SOP pelatihan dan pengembangan, ketersediaan portofolio SDM, efektivitas biaya pelatihan dan pengembangan, dan lain – lain. Jawaban lebih rinci dapat dibaca pada materi modul padahalaman 36. 2) Dalam melakukan audit fungsi karir, auditor harus memeriksa: apakah perusahaan sudah memiliki rencana suksesi, apakah promosi berdasarkan kinerja dan kompetensi, apakah karyawan memiliki rencana pengembangan, dan lain - lain. Jawaban lebih rinci dapat dibaca pada materi modul halaman 37 dan halaman 44 – 47.
Kegiatan Belajar 3 modul 3 ini mencakup penjelasan bagaimana anda bisa melakukan audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan, audit fungsi Manajemen Karir, audit fungsi Penilaian Kinerja, audit fungsi Kompensasi(Balas Jasa) disuatu institusi/perusahaan dengan tujuan menilai ketepatan, efektivitas, kesesuaiannya dengan sistem dan ketaatannya terhadap sistem prosedur yang berlaku. Agar mempermudah anda maka pada setiap fungsi SDM tersebut diberikan indikator keberhasilan audit serta contoh contoh pertanyaan dengan acuan sistem dan proses bisnis dari fungsi SDM terkait, yang bisa diajukan untuk menggali dan mendapatkan informasi, data sebagai bukti eviden yang dapat dipertanggung jawabkan. Pertanyaan pertanyaan yang diajukan mengacu pada proses bisnis (input-proses-output) dari fungsi SDM yang akan diaudit. Misalkan dalam melakukan audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan maka pertanyaan yang diajukan sesuai dengan indikator keberhasilan Audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan dengan mempertimbangkan proses bisnis Pelatihan dan Pengembangan yang dapat dilihat pada modul 2 serta gambar model dari sistem Pelatihan dan Pengembangan. Agar pelaksanaan terarah maka anda harus memperhatikan dan mempertimbangkan hal hal yang diperhatikan dalam proses audit . Untuk itu silahkan lihat uraian tentang bagian Proses Audit SDM pada modul 1 mulai halaman 39 sampai dengan halaman 43.
1. Indikator keberhasilan Audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan mencakup aspek berikut kecuali : A. Ketersediaan SOP Pelatihan dan Pengembangan B. Kesesuaian Sistem Pelatihan dan Pengembangan dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pegawai. C. Ketersediaan institusi pelatihan yang baik. D. Ketersediaan Pola Induk Pelatihan dan Pengembangan. 2. Audit fungsi Pelatihan dan Pengembangan mencakup evaluasi : A. . Analisa kebutuhan pelatihan B Perancangan program pelatihan C. Evaluasi pelaksanaan program pelatihan D. Semua jawaban benar. 3. Indikator keberhasilan Audit fungsi Manajemen Karir mencakup aspek berikut kecuali : A. Perencanaan strategik SDM B. Portofolio kompetensi SDM C. Peningkatan ketaatan/disiplin SDM. D. Rencana Suksesi pegawai bertalenta. 4. Audit fungsi Manajemen Karir mencakup evaluasi berikut kecuali : A. Asesesment pegawai B. Pengembangan pegawai C. Perencanaan karir bersama D. Program institusi/lembaga pendidikan. 5. Portofolio kompetensi SDM mencakup aspek berikut kecuali A. Job profile B. Hasil penilaian kinerja pegawai C. Data disiplin pegawai D. Hasil assesment pegawai. Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 3 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban Anda yang benar. Kemudian gunakan rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2. Rumus: Jumlah jawaban Anda yang benar
5 Arti tingkat penguasaan yang Anda capai: 90 - 100% = baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% = kurang Bila Anda mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 3. Bagus! Tetapi bila tingkat penguasaan Anda masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang belum Anda kuasai.
Kunci Jawaban Tes Formatif
Tes Formatif 1 1) C 2) D 3) A 4) D 5) B Tes Formatif 2 1) D 2) D 3) C 4) B 5) D 6) B Tes Formatif 3 1) C 2) D 3) C 4) D 5) A
Brown, Andre (1998). Organizational Culture , Second Edition, Financial Times, Prentice Hall, George, Jennifer M & Jones, Gareth R (1999). Organizational Behavior. Second Edition, Addision Wesley Publishing Company, Inc. Flesher, Dale L., dan Siewert, Stewart (1982). Independent Auditor’s Guide to Operational Auditing. New York: John Wiley & Sons. Herbert, Leo. (1979). Auditing the Performance of Management. California: Wadsworth, Inc. Michaels, Ed, Jones. Helen Handfeld. Axeltrod, Beth (2001).The War For Talent. Mc Kinsey & Company, Inc Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd Edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. Paine, Lynn S (2002) , Where Morals and Profits Meet : The Corporate Value Shift, Harvard Business School, Working Knowledge, http: //hbswk.hbs.edu/item/3179.html Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy A.(2009). Organizational Behavior. 13th Edition, New Jersey : Pearson Prentice Hall. Stone, Raymond, J (2002). Human Recource Management , Fourth Edition, John Wiley& Sons Australia, Ltd. Susanto, A.B (1987). Budaya Perusahaan, Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta. Susilo, Willy. (2002). Audit SDM. Cetakan Pertama, PT. Vorqistatama Binamega. Tunggal, Amin Wijaya (1995). Audit Manajemen Kontemporer. Cetakan Pertama. Jakarta : Harvarindo Ulrich, D & Brockbank, Wayne.( 2005). The HR Value Propotition, Boston, Massachusetts : Harvard Business School Press. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press. Walker, J. W. ( 1992.) Human Resource Strategy. New York: McGraw-Hill, Inc. Page 2 |
Indikator kunci keberhasilan audit fungsi Kompensasi atau balas jasa
Pos Terkait
Copyright © 2024 apacode Inc.
