Sebutkan faktor-faktor internal yang menyebabkan permintaan sdm!

Fungsi penambahan kuning telur pada adonan cake pops yaitu....

Pemasanga KWH meter harus brada di tempat yg mudah terlihat hal tersebut di maksudkan untuk

pada menu vanila butercake bahan apa yang dimasukkan setelah bahan pertama dikocok

Sebutkan tujuan dari metode knock down atau bongkar pasang!

bro mau nanya , misalnya PS 3 kita itu hen ,terus ke update, apakah itu kembali ke versi original,atau gimana bro?bisa tolong jelaskan ...terumai​

mohon bantuan jawabannya kak​

Jelaskan 5 dimensi spesifik yang berhubungan dengan laba

Bantu jawab1. Gambar alur produksi serat kapas dan serat kapuk 2. Sebutkan kegunaan serat kapas dan serat kapuk 3. Apa yang membedakan kualitas dari j … enis serat kapas?​

Sebutkan produk aksesori rumah tangga!​

awal mula es jagung masuk ke daerah Palembangplisss dong bntu yng orng plmbng/yng tau tpi jngn ngsl​

organisasi di waktu yang akan datang. Ini memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan- kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. Perencanaan sumberdaya manusia ini memungkinkan organisasi untuk: Handoko, 1987. 1. Memperbaiki penggunaan sumberdaya manusia. 2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien. 3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. 4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya. 5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda- beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2.1.1. Permintaan Sumber Daya Manusia.

2.1.2. Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan.

2.1.3. Suplai Sumber Daya Manusia.

Loading Preview

Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.

Analisis Kebutuhan SDM Perusahaan [Faktor, Strategi, Manfaat]. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam profesionalisme untuk membantu organisasi. Timbulnya kebutuhan akan organisasi dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen SDM.

Analisis Kebutuhan SDM Perusahaan [Faktor, Strategi, Manfaat]

Para manajer memberikan perhatian penting kepada ketersediaan kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam rangka pertumbuhan bisnis, kualitas kemampuan managerial dan pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaan sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi.

A. SUMBER DAYA MANUSIA [SDM]

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Perencanaan sumber daya manusia [human resource planning] merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memiliki keefektifan organisasi dapat tercapai.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi-strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas

B. KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA [SDM]

Kebutuhan [demand] atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang memengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang memengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain

1. Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasanya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari

a. Ekonomi nasional dan internasional [global]

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi

d. Pasar tenaga kerja dan perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan [demand] sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/ perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM di dalam organisasi/ perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari :

a. Faktor rencana strategi dan rencana operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDMM

b. Faktor prediksi produk dan penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/ perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM

c. Faktor pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/ perusahaan membayar upah/ gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/ perusahaan secara berkelanjutan

d. Faktor pembukaan bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan

prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan

e. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/ perusahaan.

f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan manajer puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif

3. Persediaan Karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja [SDM] yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM [SISDM] sebagai bagian dari Sistem Informasi Manajemen [SIM] sebuah organisasi/ perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah

a. Karyawan yang akan pensiun

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya

b. Pengunduran diri karyawarn

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja [PHK] sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama [KKB] atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal

c. Kematian, dan sebagainya

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi di luar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relatif masih muda

C. MANFAAT PENGEMBANGAN SDM

Di masa depan pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capabiliny dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Manfaat pengembangan

SDM yang sifatnya strategis yakni : 1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif 3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Sedangkan yang bersifat opersional perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk 1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik

2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap karyawan/ tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan keterampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi

3. Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan karyawan/ karyawati [Nawawi, 2008: 143]

D. PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Peramalan [forcast] kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

1. Ramalan Permintaan Sumber Daya Manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan Persediaan Sumber Daya Manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3. Perlakuan Atas Sumber Daya Manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan [tindakan] yang akan diambil. Ramalan perlakuan ini misalnya pengangkatan karyawan baru, penambahan kemampuan terhadap karyawan yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan karyawan, dan sebagainya

E. STRATEGI PERENCANAAN SDM

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal, yaitu :

1. Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. 2. Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM

3. Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis perlu dintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten.

Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis dan operasional adalah untuk mengidentilikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategis dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program program SDM.

Syarat-syarat perencanaan SDM 1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan 2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM 3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi persediaan SDM 4. Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang 5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi massa depan.

6. Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

F. PRINSIP PERENCANAAN SDM

Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan proses perencanaan SDM :

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk menyusun perencanaan SDM

2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/ seleksi

3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan [demand] dan persediaan [supply] pasar tenaga kerja [internal dan eksternal]. Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal.

G. FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri [internal] maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi [eksternal].

1. Faktor-Faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

2. Faktor-Faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-fakior tersebut. Sedangkan kendala perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi mesin.

2. Manusia [SDM] Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya

3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber daya manusia untuk mencapai kincrja yang lebih baik, karena :

a. Perencanaan berorientasi pada output b. Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja. c. Perencanaan berorientasi pada prioritas.

d. Perencanaan berorientasi pada keuntungan

Video yang berhubungan