Tingkatkan Kapasitas Mediator Hubungan Industrial BALIKPAPAN - Ketenagakerjaan dan hubungan industrial di Kaltim cukup kondusif. Kondisi ini perlu terus dibina dan dipertahankan, sehingga kontinuitas usaha berjalan dengan baik yang kemudian akan berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan dan kesejahteraan pekerja/buruh. "Pembinaan hubungan industrial akan terus kami lakukan agar tercipta hubungan industrial yang harmonis demi keberlanjutan perusahaan, meningkatnya pendapatan perusahaan, sekaligus berdampak pada peningkatan pendapatan buruh," kata Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Kaltim HM Djailani, usai membuka Kegiatan Peningkatan Kapasitas Mediator dan Pejabat Teknis Bidang Hubungan Industrial Se-Kaltim Tahun 2014 di Balikpapan, Minggu (21/9). Terciptanya hubungan industrial yang kondusif, salah satu diantaranya akan sangat ditentukan oleh peran para mediator dan pegawai fungsional di bidang hubungan industrial. Pasalnya, potensi konflik dan sengketa akan selalu terjadi antara pengusaha dan pekerja. Perbedaan pendapat antara pengusaha dan pekerja, tidak jarang berujung pada perselisihan, bahkan aksi-aksi demonstrasi, mogok kerja yang pada akhirnya, justru akan merugikan kedua belah pihak, baik pekerja maupun pengusaha. "Di sinilah dituntut peran para mediator. Mendiskusikan setiap perbedaan dengan landasan peraturan perundang-perundangan, hak pekerja dan juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan. Akan lebih baik jika setiap permasalahan ditemukan solusinya melalui perundingan dan hindari aksi mogok atau aksi yang cenderung anarkis lain. Sebab itu pasti akan lebih merugikan," tegas Djailani. Dia juga menekankan kaitan antara hubungan industrial dan penerapannya (aplikasi). Menurut mantan Kepala Disperindagkop dan UMKM Kaltim ini, keberhasilan pelaksanaan hubungan industrial terletak pada berjalannya sistem, berfungsinya kelembagaan dan optimalisasi sarana-sarana hubungan industrial. "Partisipasi dan tanggungg jawab pekerja/buruh, serikat pekerja/buruh, pengusaha dan semua pihak termasuk pemerintah adalah sangat menentukan. Kita tentu tidak ingin melihat Kaltim ini gaduh, hanya karena persoalan ketenagakerjaan. Kita ingin buruh lebih sejahtera dan pengusaha bisa tetap meraih keuntungan yang diharapkan," ujarnya. Terkait tugas-tugas para mediator, Djailani mengingatkan agar setiap perselisihan hubugan industrial yang muncul di perusahaan, hendaknya dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit (perusahaan dan pekerja) dan tidak terburu-buru melaporkannya ke instansi ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota maupun provinsi. Sementara Kepala Bidang Pembinaan Hubungan Industrial Disnakertrans Kaltim HS Abdullah menjelaskan, kegiatan ini diikuti 40 peserta dari provinsi dan kabupaten/kota se-Kaltim. Kegiatan dilaksanakan pada 21-23 September 2014 dengan materi, antara lain kebijakan bidang ketenagakerajaan, kebijakan pemerintah membangun hubungan industrial yang harmonis di tempat kerja, membangun budaya berunding, teknik berkomunikasi, strategi negosiasi dan manajemen konflik dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis. (sul/es/hmsprov) ///FOTO : HM Djailani Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Tentang Mogok Kerja dan Seluk-Beluk Hukumnya yang pertama kali dipublikasikan pada 27 Agustus 2018. Mogok Kerja Mogok kerja adalah tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.[1] Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja dan serikat pekerja dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.[2] Adapun yang dimaksud dengan “perundingan” adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.[3] Sedangkan arti dari “tertib dan damai” adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat.[4] Mogok kerja sendiri diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) beserta perubahannya dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-232/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah (“Kepmenakertrans 232/2003”). Aturan Pelaksanaan Mogok Kerja Meskipun mogok kerja merupakan hak pekerja akibat gagalnya perundingan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, namun mogok kerja tidak boleh dilakukan sembarangan. Pelaksanaan mogok kerja harus sesuai dengan koridor hukum yang berlaku. Berikut beberapa aturan seputar mogok kerja:
Pekerja dan/atau serikat pekerja yang bermaksud mengajak pekerja lain untuk mogok kerja, pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum.[5]
Atas ajakan mogok kerja, yang bersangkutan dapat memilih untuk ikut atau menolak ajakan mogok kerja tersebut.[6]
Maksimal 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja dan serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan dinas ketenagakerjaan setempat.[7] Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:[8]
Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja yang tidak menjadi anggota serikat pekerja, pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.[9] Apabila mogok kerja dilakukan tanpa pemberitahuan tertulis sebagaimana diatur di atas, demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara:[10]
Setelah menerima pemberitahuan, perusahaan maupun dinas ketenagakerjaan wajib memberikan tanda terima atas pemberitahuan tertulis mogok kerja yang diajukan.[11] Patut digarisbawahi, mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan di atas adalah mogok kerja tidak sah.[12] Konsekuensi Jika Pekerja Melakukan Mogok Kerja Lalu, apa konsekuensinya jika pekerja melakukan mogok kerja? Pada prinsipnya, mogok kerja merupakan hak dasar pekerja dan serikat pekerja sebagai akibat gagalnya perundingan, yang harus dilaksanakan sesuai aturan hukum yang berlaku, serta dilakukan secara sah, tertib, dan damai. Oleh karena itu, siapapun tidak boleh menghalang-halangi mogok kerja yang sah, tertib, dan damai.[13] Yang dimaksud dengan menghalang-halangi antara lain dengan cara:[14]
Selain itu, jika suatu mogok kerja terlaksana dengan sah, tertib, dan damai, maka siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja dan pengurus serikat pekerja yang mogok kerja.[15] Dengan menggunakan teori hukum penafsiran terbalik (a contrario), maka ketentuan tersebut dapat ditafsirkan bahwa jika suatu mogok kerja tidak sah, tidak tertib, dan tidak damai, aparat keamanan dapat melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja dan pengurus serikat pekerja. Lebih lanjut, pihak yang menghalang-halangi mogok kerja yang sah, tertib, dan damai dapat dikenakan sanksi berupa pidana penjara minimal 1 tahun dan maksimal 4 tahun dan/atau denda minimal Rp 100 juta dan maksimal Rp 400 juta.[16] Selain itu, perlu diperhatikan, pekerja yang mogok kerja sesuai aturan hukum, pengusaha dilarang:[17]
Bahkan, pekerja yang mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja berhak mendapatkan upah.[18] Yang dimaksud dengan “sungguh-sungguh melanggar hak normatif” adalah pengusaha secara nyata tidak bersedia memenuhi kewajibannya sebagaimana dimaksud dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (“PP”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, meskipun sudah ditetapkan dan diperintahkan oleh pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.[19] Jadi, pengusaha tidak dibenarkan memberikan sanksi ke pekerja yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai, serta memenuhi aturan hukum. Tapi, dalam hal pengusaha tetap menjatuhkan sanksi, menurut hemat kami dalam hal ini telah terjadi perselisihan hak, yakni perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, PP, atau PKB.[20] Oleh karena itu, Anda dapat menempuh upaya hukum secara bertahap sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Konsekuensi Bila Melakukan Mogok Kerja yang Tidak Sah Perlu diketahui, suatu mogok kerja tidak sah apabila dilakukan:[21]
Berkebalikan dengan mogok kerja yang sah, tertib, dan damai, maka konsekuensi mogok kerja tidak sah, tidak tertib, dan tidak damai di antaranya:
Selain itu, pekerja yang mogok kerja secara tidak sah juga dapat dikualifikasikan sebagai mangkir.[22] Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok kerja dilakukan oleh perusahaan 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 hari dalam bentuk pemanggilan secara patut dan tertulis.[23] Pekerja yang tidak memenuhi panggilan ini dianggap mengundurkan diri.[24] Selain itu, dalam hal pekerja mogok kerja pada saat sedang bertugas pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia, yang mana mengakibatkan hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya, dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.[25] Sebagai informasi tambahan, perbuatan mogok kerja tidak sah ini juga dapat menjadi alasan dilakukannya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), sepanjang ditetapkan sebagai alasan PHK dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.[26] Untuk itu, kami menyarankan agar Anda memeriksa kembali peraturan internal di perusahaan tempat Anda bekerja. Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika. Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwi bahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini. Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat. Dasar Hukum: [1] Pasal 1 angka 23 UU Ketenagakerjaan [2] Pasal 137 UU Ketenagakerjaan [3] Penjelasan Pasal 137 UU Ketenagakerjaan [4] Penjelasan Pasal 137 UU Ketenagakerjaan [5] Pasal 138 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [6] Pasal 138 ayat (2) UU Ketenagakerjaan [7] Pasal 140 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [8] Pasal 140 ayat (2) UU Ketenagakerjaan [9] Pasal 140 ayat (3) UU Ketenagakerjaan [10] Pasal 140 ayat (4) dan penjelasannya UU Ketenagakerjaan [11] Pasal 141 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [12] Pasal 142 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [13] Pasal 143 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [14] Penjelasan Pasal 143 ayat (1) UU Ketenagakerjaan [15] Pasal 143 ayat (2) UU Ketenagakerjaan [16] Pasal 185 ayat (1) jo. Pasal 143 UU Ketenagakerjaan [17] Pasal 144 UU Ketenagakerjaan [18] Pasal 145 UU Ketenagakerjaan [19] Penjelasan Pasal 145 UU Ketenagakerjaan [21] Pasal 3 jo. Pasal 5 Kepmenakertrans 232/2003 [22] Pasal 6 ayat (1) jo. Pasal 7 ayat (1) Kepmenakertrans 232/2003 [23] Pasal 6 ayat (2) Kepmenakertrans 232/2003 [24] Pasal 6 ayat (3) Kepmenakertrans 232/2003 [25] Pasal 7 ayat (2) Kepmenakertrans 232/2003 [26] Pasal 81 angka 42 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (2) UU Ketenagakerjaan |
Apa pendapatmu tentang mogok kerja
Pos Terkait
Copyright © 2024 apacode Inc.
